Es ist in vielen Unternehmen mittlerweile völlig normal, soziale Medien wie Facebook, Xing und Twitter auch im Arbeitsalltag zu nutzen. Das führt auch dazu, dass sich zwangsläufig die Arbeitsgerichte mit diesem Thema beschäftigen. In den letzten Jahren häufen sich die Klagen gegen Kündigungen aufgrund von unbedachten Postings von Arbeitnehmern auf Facebook & Co.
Die Entscheidungen der Arbeitsgerichte scheinen jedoch nur auf den ersten Blick recht arbeitnehmerfreundlich.
1. Das Hochzeitsfoto (ArbG Krefeld, AZ: 3 Ca 1384/13)
Ein 21-jähriger Lagerist hat ein Hochzeitsfoto auf Facebook gepostet, auf dem zu sehen ist, wie er seine frisch angetraute, hochschwangere Ehefrau auf Händen durch ein Herz trägt. Das ist erst einmal nichts Verwerfliches. Diese Foto veranlasste seinen Arbeitgeber jedoch zu einer außerordentlichen Kündigung. Der Lagerist war nämlich seit Wochen wegen eines Bandscheibenvorfalls krankgeschrieben und das Heben hochschwangerer Frauen dient nicht wirklich der Wiederherstellung der Arbeitsfähigkeit. Nach Ansicht des Gerichts war ein Kündigungsgrund hier gegeben, da der Arbeitnehmer gegen seine Loyalitätspflichten verstoßen hat. Bevor das Arbeitsgericht jedoch entscheiden konnte, haben sich die Parteien außergerichtlich geeinigt. Das Arbeitsverhältnis wurde ordentlich beendet und der Arbeitnehmer erhielt eine Abfindung.
2. Menschenschinder und Ausbeuter
Ein 27-jähriger Auszubildender schrieb in sein Facebookprofil bei Arbeitgeber „Menschenschinder und Ausbeuter“. Das Arbeitsgericht Bochum sah den Tatbestand der Beleidigung als erfüllt an und die Kündigung wäre ansich gerechtfertigt gewesen. Allerding habe der Arbeitgeber aufgrund des Ausbildungsverhältnisses eine besondere Förderungspflicht. Aus diesem Grund wäre eine Abmahnung ausreichend gewesen. Das Landesarbeitsgericht Hamm jedoch bestätigte wiederum die Kündigung mit der Begründung, dass der Auszubildende nicht annehmen konnte, dass diese Äußerung keine Auswirkungen auf den Bestand des Arbeitsverhältnisses haben würde.
3. Urlaub auf Krankenschein
„Ab zum Arzt und dann Koffer packen!“ Dies postete eine 18-jährige Auszubildende Frisörin auf ihrer Facebook-Pinnwand. In den folgenden Tagen postete sie ausgelassene Strand- und Partyfotos. Dies sah auch ihr Arbeitgeber und kündigte das Ausbildungsverhältnis fristlos. Auch hier rettete die junge Dame ein außergerichtlicher Vergleich vor der Schlichtungsstelle, weil eine Auszubildende besonderen Schutz benötigten. Grundsätzlich seien arbeitsrechtliche Konsequenzen aber möglich.
4. Zweites Frühstück
Ein Jenaer Arbeitnehmer postete ein Foto von sich auf seiner Facebookseite. Darauf war ein Kasten Bier zu sehen, welcher vor einem Firmenwagen stand. Die Bildunterschrift lautete: „So, wir machen erstmal Frühstück“. Dafür gab es vom Arbeitgeber berechtigterweise eine Abmahnung.
5. „Gefällt mir“
Auch beim „Liken“ von Beiträgen anderer Nutzer ist Vorsicht geboten. Der Ehemann einer Sparkassenangestellten hat sein Sparschwein öffentlich auf den Namen des örtlichen Sparkassenchefs getauft und zur Schlachtung ausgerufen. Seine Frau versah den Beitrag mit einen „Gefällt mir“. Das Arbeitsgericht Dessau-Roßlau bejahte eine schwere Pflichtverletzung der Mitarbeiterin. Nur aufgrund ihrer 25-jährigen Betriebszugehörigkeit erfolgte lediglich eine Abmahnung.
6.Verschwiegenheitspflicht
Kritisch sind auch immer Fotos aus dem Büro, zum Beispiel Ansichten des überfüllten Schreibtischs oder die Füße auf dem Tisch mit dem Hinweis auf einen frühen Feierabend. In solchen Fällen können auch Dokumente oder Bildschirmausschnitte zu sehen sein, die sensibles Material enthalten. Solch fahrlässiger Umgang kann in fast allen Fällen mindestens eine Abmahnung nachsichziehen.
Fazit
Am besten wäre es natürlich, mit Informationen, die den Arbeitsplatz betreffen, sehr sparsam umzugehen und dem Arbeitgeber keinen Anlass für arbeitsrechtliche Konsequenzen zu bieten. In jedem Fall sollte man jedoch dafür sorgen, dass der Arbeitgeber problematische Postings gar nicht erst zu sehen bekommt. Jeder sollte deshalb seine Privatsphäre-Einstellungen regelmäßig überprüfen und gegebenenfalls anpassen.
Anmerk. d. Autorin: Dieser Beitrag gibt die rechtliche Situation nur allgemein und verkürzt wieder. Er erhebt keinen Anspruch auf Vollständigkeit und ersetzt die individuelle Beratung im konkreten Einzelfall nicht. Jegliche Haftung wird trotz sorgfältiger Bearbeitung ausgeschlossen.
