Die derzeitige Grippewelle hat uns fest im Griff. Die Wartezimmer von Ärzten platzen aus allen Nähten und die Arbeitsplätze sind zum Teil wochenlang verwaist. Dieser Winter scheint besonders schlimm zu sein und stellt sicherlich ein Sonderfall dar. Aber es soll auch Arbeitnehmer geben, die jeden Keim oder Virus magisch anziehen und regelmäßig ausfallen. Viele Arbeitgeber möchten sich von solchen Arbeitnehmern trennen. Aber ist das überhaupt möglich?
Die Rechtmäßigkeit einer krankheitsbedingten (personenbedingten) Kündigung hängt im Wesentlichen von drei Kriterien ab:
- die Zeit, die ein Arbeitnehmer krank ist
- eine negative Zukunftsprognose
- die Verhältnismäßigkeit
1) Die Zeit
Es stellt sich zuerst die Frage: Wie oft und wie lange darf man krank sein?
Die allgemeine Rechtsprechung geht von 6 Wochen im Jahr aus. Diese müssen nicht zusammen hängen. Erst nach diesem Zeitraum kann es zu einer betrieblichen Beeinträchtigung kommen. Es reicht also auch, wenn ein Arbeitnehmer sieben Mal im Jahr für eine Woche ausfällt.
2) Die negative Zukunftsprognose
Eine negative Prognose ist zu bejahen, wenn zu erwarten ist, dass der Arbeitnehmer auch in Zukunft immer wieder krankheitsbedingt ausfällt. Eine mehrwöchige Arbeitsunfähigkeit wegen eines einmaligen Beinbruchs dürfte für den Arbeitnehmer unkritisch sein. Wenn er aber immer wieder wegen eines Bandscheibenvorfalls oder wegen häufiger Infekte ausfällt, ist anzunehmen, dass das auch in Zukunft passiert – also eine negative Prognose.
In die Krankheitsstatistik des Mitarbeiters zählt natürlich nur die eigene Krankheit, nicht jedoch die Krankheit des Kindes. Viele Firmen haben extra Regelungen für eine berechtigte Abwesenheit oder die Mitarbeiter nehmen zur Betreuung ihrer Kinder Urlaub. Problematisch wird es allerdings, wenn die Mitarbeiter in einem solchen Fall unentschuldigt fehlen oder sich selbst krankschreiben lassen. Ein derartiges Verhalten spräche dann eher für eine Abmahnung oder eine verhaltensbedingte Kündigung.
In der Regel wird bei einer Erkrankung von über sechs Wochen von einer negativen Prognose ausgegangen. Die Beweislast für eine Prognose liegt beim Arbeitnehmer. Dieser muss also beweisen, dass er trotz häufiger Erkrankungen in der Vergangenheit eine positive Gesundheitsprognose für die Zukunft hat.
Schwangere Arbeitnehmerinnen genießen auch bei häufiger Erkrankung Kündigungsschutz nach dem Mutterschutzgesetz.
Sonderregelungen gibt es auch bei einer Kündigung von behinderten Arbeitnehmern. In einem solchen Fall bedarf es der Zustimmung des Integrationsamtes. Eine Kündigung ist aber auch hier in der Regel rechtmäßig, wenn die Krankheit nichts mit der Behinderung zu tun hat.
3) Verhältnismäßigkeit
Bei der Prüfung der Verhältnismäßigkeit werden die Interessen von Arbeitgeber und Arbeitnehmer gegeneinander abgewogen. Dabei werden die Dauer des Arbeitsverhältnisses, etwaige betriebliche Ursachen der Erkrankung, die Fehlzeiten vergleichbarer Arbeitnehmer, das Lebensalter und die Unterhaltspflichten des Arbeitnehmers/der Arbeitnehmerin sowie die Situation auf dem Arbeitsmarkt zugunsten des Arbeitgebers zu berücksichtigen.
Außerdem sollte der Arbeitgeber sich die Frage stellen, ob solche Störungen nicht durch mildere Mittel als durch Ausspruch einer Kündigung zu beheben sind. Zum Beispiel, die Einstellung von Aushilfskräften oder aber die Versetzung des Arbeitnehmers auf einen anderen, gesundheitsschonenden Arbeitsplatz.
Es gilt auch hier das Ultima-Ratio-Prinzip, wonach die Kündigung nur als letztes Mittel auszusprechen ist und zuvor eine Prüfung aller anderen Möglichkeiten durchgeführt werden muss.
Anmerk. d. Autorin: Dieser Beitrag gibt die rechtliche Situation nur allgemein und verkürzt wieder. Er erhebt keinen Anspruch auf Vollständigkeit und ersetzt die individuelle Beratung im konkreten Einzelfall nicht. Jegliche Haftung wird trotz sorgfältiger Bearbeitung ausgeschlossen.
