Neben der Kündigung gibt auch die Möglichkeit, ein Arbeitsverhältnis mittels eines Aufhebungsvertrages zu beenden. Dies hat vor allem für den Arbeitgeber Vorteile: das Arbeitsverhältnis wird beendet, ohne, dass die unbequemen Folgen eines möglicherweise bestehenden Kündigungsschutzes eintreten. Aber auch für den Arbeitnehmer kann ein Aufhebungsvertrag durchaus von Vorteil sein, zum Beispiel wenn der Arbeitnehmer eine neue Stelle antreten möchte, bevor die Kündigungsfristen abgelaufen sind. Allerdings sollten beide Parteien genau hinschauen, was sie da regeln, da unter Umständen hohe finanzielle Einbußen die Folge sein könnten.
Definition und Form
Der Aufhebungsvertrag ist als Gegenstück des Inhalts eines Arbeitsvertrages eine vertragliche Vereinbarung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer über die Auslösung des Arbeitsverhältnisses zu einem bestimmten Zeitpunkt. Ein Aufhebungsvertrag muss zwingend schriftlich abgeschlossen werden (§ 623 BGB) und ist von beiden Parteien zu unterschreiben (§ 126 Abs. 2 BGB). Ein Fax oder eine E-Mail genügen nicht der vorgeschriebenen Form.
Vorteile des Aufhebungsvertrages
- Der Arbeitgeber möchte sich von einem Mitarbeiter aus wirtschaftlichen Gründen trennen, ohne dabei die rechtlichen Unsicherheiten einer Kündigung zu riskieren. Die Regelungen des Kündigungsschutzgesetzes (KSchG) sind nur auf Kündigungen anwendbar und auch ein eventuell bestehender Betriebsrat muss im Fall eines Aufhebungsvertrages nicht angehört werden.
- Bei einer drohenden verhaltensbedingten Kündigung oder einer außerordentlichen Kündigung wegen einer Verfehlung hat auch der Arbeitnehmer ein Interesse daran, das Arbeitsverhältnis schnell und diskret zu beenden. Auch hier wäre ein Aufhebungsvertrag die erste Wahl.
- Ein weiterer Vorteil ist der oben beschriebene. Der Arbeitnehmer hat eine neue Stelle gefunden, die er vor Ablauf der Kündigungsfrist antreten möchte. In einem Aufhebungsvertrag kann der Beendigungszeitpunkt frei gewählt werden.
Nachteile des Aufhebungsvertrages
Der größte Nachteil trifft allein den Arbeitnehmer. Wurde das Arbeitsverhältnis einvernehmlich mittels eines Aufhebungsvertrages beendet, verhängt die Arbeitsagentur in den meisten Fällen gemäß § 159 Abs. 1 Nr. 1 SGB III eine mindestens zwölfwöchige Sperrzeit für den Bezug von Arbeitslosengeld. Wenn ich schreibe, „in den meisten Fällen“, impliziert das, dass es auch Ausnahmen von dieser Regel geben kann. Und so ist es auch:
Eine Sperrzeit kann vermieden werden, wenn vom Arbeitgeber vor Abschluss des Aufhebungsvertrages eine betriebsbedingte Kündigung in Aussicht gestellt wurde, der Beendigungszeitpunkt der gleiche ist, wie der bei einer betriebsbedingten Kündigung, und, wenn der Arbeitnehmer eine Abfindung in Höhe von 0,25 – 0,5 Bruttogehälter pro Beschäftigungsjahr erhält.
Übliche Regelungen im Aufhebungsvertrag
An folgende Regelungen sollte bei der Abfassung eines Aufhebungsvertrages gedacht verden
- Beendigungszeitpunkt
- Klarstellung, dass das Arbeitsverhältnis aus betriebsbedingten Gründen beendet wird
- Festlegung der zu leistenden Zahlungen (Gehalt, Provisionen, Auslagen etc.)
- Regelungen zum Resturlaub und Urlaubsabgeltung
- Regelungen über Art und Inhalt des Zeugnisses
- Regelungen zur Rückgabe von überlassenen Gegenständen, E-Mail-Accounts und Zugangsdaten
- Vereinbarung einer Abfindung
- Regelungen zu einer eventuellen Freistellung
- Ausgeleichsquittung, wonach alle gegenseitigen Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis und dessen Beendigung erledigt sind.
Höhe der Abfindung
Zu guter Letzt noch ein paar Worte zur Höhe der Abfindung:
Im Internet und im allgemeinen Sprachgebrauch geistert der Begriff der Regelabfindung herum. Diese geht, je nach Quelle, von Werten von 0,25 bis 1,0 Bruttomonatsgehälter pro Beschäftigungsjahr aus. Bei derartigen Schwankungen kann nicht von einer „Regelabfindung“ gesprochen werden. In § 1a KSchG wird eine Abfindung in Höhe von 0,5 Bruttomonatsgehältern pro Beschäftigungsjahr gefordert, wenn betriebsbedingt gekündigt wird und der Arbeitnehmer im Gegenzug auf eine Kündigungsschutzklage verzichtet. Dies sollte für die Regelung der Abfindung aber auch nur eine etwaige Richtschnur sein.
Im Einzelfall sollten immer die individuell vorliegenden Umstände betrachtet werden. Das sind unter anderem:
- Stärke des im Einzelnen vorliegenden Kündigungsschutzes
- Möglichkeit einer schnellen Neubeschäftigung des Arbeitnehmers
- Interesse des Arbeitgebers an der Beendigung des Arbeitsverhältnisses
- Frage, ob weitere finanzielle Ansprüche mit abgegolten werden sollen
- Wirtschaftliche Situation des Arbeitgebers
Der Arbeitnehmer sollte bei der Abfindung genau hinschauen. Oft täuscht eine besonders hohe Abfindung darüber hinweg, das andere bestehende Ansprüche, wie Urlaubsabgeltung oder die Zahlung von Bonis etc., „vergessen“ werden und der Arbeitnehmer hinterher schlechter gestellt ist.
Anmerk. d. Autorin: Dieser Beitrag gibt die rechtliche Situation nur allgemein und verkürzt wieder. Er erhebt keinen Anspruch auf Vollständigkeit und ersetzt die individuelle Beratung im konkreten Einzelfall nicht. Jegliche Haftung wird trotz sorgfältiger Bearbeitung ausgeschlossen.
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