Prinzipiell kann man davon ausgehen, dass jedem Arbeitnehmer seine Arbeit Spaß macht. Denn immerhin trifft man die Wahl über den Beruf sehr bewusst nach Abwägen von Möglichkeiten. Bei der Suche nach einer beruflichen Herausforderung sind nicht nur Qualifikation, Anforderungen und Vergütung entscheidend. Weitere essenzielle Entscheidungsfaktoren sind die Chance auf Karriere und Weiterbildung sowie Arbeitsklima. Doch was passiert, wenn im Laufe des Beschäftigungsverhältnisses plötzlich Diskrepanzen auftreten und der Wunschjob nur noch frustriert?
Innere Kündigung – Was kann darunter verstanden werden?
Im Personalwesen wird unter dem Begriff innere Kündigung ein besonderer Zustand der Unzufriedenheit und Demotivation im Arbeitsleben verstanden. Dieser Zustand beschränkt sich primär auf den Arbeitnehmer und verläuft individuell. Die innere Kündigung beschreibt einen Prozess der stetigen gedanklichen Distanzierung bis hin zum passiven Widerstand gegenüber dem Arbeitsumfeld. Das Besondere daran ist, dass es oft keine äußerlichen Erkennungsmerkmale gibt. Vielmehr ist es ein schleichender Prozess, den selbst Betroffene nicht direkt wahrnehmen.
Experten schätzen, dass rund 25 % aller Arbeitnehmer in Deutschland unglücklich mit ihrem Job sind. Laut einer Studie der Initiative Gesundheit und Arbeit (iga) entspricht dies ca. 20 % an Arbeitsleistung, die Unternehmen dabei verloren gehen. Volkswirtschaftlich betrachtet ergibt sich daraus ein monetäres Defizit in Höhe von rund 100 Mrd. € pro Jahr.
Der Mitarbeiterlebenszyklus
Zum besseren Verständnis warum und weshalb es im Laufe des Beschäftigungsverhältnisses zu mangelnder Motivation und damit verbundenen Leistungsabfällen kommt, hilft es, wenn man sich den Mitarbeiterlebenszyklus nach Siegfried Keusch betrachtet. Genau wie ein Produkt durchläuft auch der Arbeitnehmer einen sogenannten betrieblichen Lebenszyklus, der in vier Phasen untergliedert ist: Einstieg, Wachstum, Reife und Abschwung.
In der Einstiegsphase, auch als Onboarding bekannt, stehen die fachliche Einarbeitung sowie die umfassende Integration des neuen Arbeitnehmers in die Organisation und in das jeweilige Team im Fokus. Viele Unternehmen sind sich nicht bewusst, dass bereits hier eine innere Bindung des Mitarbeiters zum Unternehmen beginnt.
In der Wachstumsphase bildet sich die berufliche Laufbahn des Arbeitnehmers ab. Bei ausreichenden Perspektiven hinsichtlich Karriere und Weiterentwicklung innerhalb des Unternehmens verläuft diese Phase in der Regel progressiv und demnach auch zufriedenstellend für den Arbeitnehmer. Ist dies nicht der Fall, droht eine Frühstagnation und die Leistung des Mitarbeiters beginnt zu sinken.
Innerhalb der Reifephase gelangt der Mitarbeiter an die berufliche Spitze der Leistungsfähigkeit. Ein weiteres Wachstum und Ausschöpfen des Potenzials ist nur dann zu verzeichnen, wenn sich weitere Aussichten auf berufliche Verbesserung, bspw. in Form einer Beförderung, ergeben. Im Regelfall ist in dieser Phase das Karriereplateau erreicht und die Gefahr der beruflichen Stagnation am höchsten, da das Leistungspotenzial weitestgehend ausgeschöpft ist.
In der letzten Phase, der Sättigung fällt die Leistung in Folge extrinsischer oder intrinsischer Faktoren ab. Auf lange Sicht wird der Arbeitnehmer durch eigene Kündigung, Entlassung, Outplacement oder durch Erreichen des Rentenalters aus dem Unternehmen ausscheiden.
Berufliche Stagnation – Welche Gründe stehen dahinter?
Statistisch gesehen, kommt die Problematik der inneren Kündigung eher in Unternehmen mit einer hohen Arbeitnehmerzahl vor. Ein nicht zu unterschätzender Grund hierfür ist die mangelnde persönliche Integration des Arbeitnehmers in die Organisation. Auch die beste Außenwirkung eines Unternehmens hilft nicht darüber hinweg, wenn grundlegende Faktoren für die Arbeitnehmerzufriedenheit, wie bspw. Vergütung, Weiterentwicklungschancen, Betriebsklima oder das Verhalten zu Kollegen und Vorgesetzten nicht stimmen. Wenn eine oder mehrere Rahmenbedingungen vom Betroffenen als negativ empfunden werden, führt das zu großen Problemen, welche sich letzten Endes auch negativ auf die Leistungsfähigkeit auswirken oder in einem Jobwechsel enden.
Was können Unternehmen tun? – Die Führungskräfte sind gefragt!
Man mag es kaum vermuten, aber es besteht ein enger Zusammenhang zwischen Mitarbeiterzufriedenheit und Kommunikation innerhalb der Organisation, da sich die Glaubwürdigkeit von Wertschätzung nicht allein durch Geld ausdrücken lässt. Vielmehr schätzen Mitarbeiter die verbale Bestätigung seitens des Vorgesetzten und das Gefühl, dass ihre Arbeit insgesamt einen Wert für das Unternehmen schafft.
Was genau können Unternehmen tun, um der Resignation ihrer Arbeitnehmer am Arbeitsplatz entgegenzuwirken? Hier sind vor allem die Führungskräfte gefragt. Primär kann die Problematik umgangen werden, wenn Arbeitnehmer entsprechend ihrer Qualifikation und / oder Talente sinnvoll eingesetzt und gefordert werden. Das heißt, Aufgaben zu übergeben, die in einem angemessenen Rahmen den Fähigkeiten und Interessen entsprechen. Darüber hinaus ist es hilfreich, wenn Führungskräfte in der Lage sind, ihre Mitarbeiter richtig zu beobachten. Die Rede ist hier sicherlich nicht von einer Überwachung, sondern eher von der Fähigkeit, erste Anzeichen einer Persönlichkeitsveränderung zu erkennen und entsprechend zu agieren, anstatt die „Warnsignale“ zu ignorieren.
Werden tatsächlich Veränderungen in Wesen und Leistung festgestellt, ist es empfehlenswert, das persönliche Gespräch mit dem Betroffenen zu suchen. Dieses Gespräch sollte in erster Linie dafür genutzt werden, um eventuelle Ursachen für die Veränderung zu filtern. Denn: Nicht immer ist eine innere Kündigung der Grund für einen Leistungsabfall. Oft können auch private Probleme oder gesundheitliche Beschwerden dahinterstecken. Auf diese Weise gelingt es der Führungskraft zum einen Empathie zu vermitteln, aber auch gleichzeitig Hilfsbereitschaft zu signalisieren. Aus diesem Grund sollte der Arbeitnehmer seinem Vorgesetzten gegenüber transparent kommunizieren und der Vorgesetzte sollte das Gesagte ernst nehmen und lösungsorientiert handeln. In jedem Fall sollte es für beide Parteien von Interesse sein, regelmäßige Mitarbeitergespräche zu führen und in diesem Kontext auch Entwicklungsziele für den Mitarbeiter zu besprechen und schriftlich festzuhalten.
Fazit: Innere Kündigung als Chance für beide Seiten?
Das Unternehmen bzw. die Führungskräfte tragen maßgeblich die Verantwortung, erste Anzeichen der inneren Kündigung zu erkennen und auch entsprechend zu agieren, anstatt diese zu ignorieren. Gleichzeitig trägt aber auch jeder Arbeitnehmer für sich selbst die Verantwortung, seine berufliche Weiterentwicklung zu forcieren. Der Schlüssel zum Erfolg liegt wie so oft in der Kommunikation. In einem Vorgesetzten-Angestellten-Verhältnis, in welchem sich ausreichend transparent ausgetauscht wird, können Mangelzustände schneller identifiziert und behoben werden. Zum einen ergibt sich für den Arbeitgeber daraus die Chance seine Wünsche und Vorstellungen klar zu formulieren und zum anderen ergibt sich für den Vorgesetzten die Möglichkeit zielgerichtet und lösungsorientiert im Sinne beider Seiten zu agieren. Dennoch bleibt es manchmal nicht aus, dass trotz ausreichender Kommunikation die jeweiligen Vorstellungen divergieren und es zu keiner Einigung kommt. In diesem Fall ist der endgültige Austritt des Mitarbeiters aus dem Unternehmen oft unausweichlich.
