{"id":10266,"date":"2013-05-30T11:24:24","date_gmt":"2013-05-30T09:24:24","guid":{"rendered":"https:\/\/towerconsult.de\/bewerberblog\/?p=10266"},"modified":"2016-06-16T16:08:11","modified_gmt":"2016-06-16T14:08:11","slug":"assessment-center-manipulieren-oder-wie-viele-golfballe-passen-in-einen-schulbus","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/towerconsult.de\/bewerberblog\/2013\/05\/assessment-center-manipulieren-oder-wie-viele-golfballe-passen-in-einen-schulbus\/","title":{"rendered":"Assessment-Center manipulieren oder: Wie viele Golfb\u00e4lle passen in einen Schulbus?"},"content":{"rendered":"
\"Golfb\u00e4lle<\/a>

Golfb\u00e4lle sind nur eines der vielen Themen in Assessment-Centern (pixelio.de\/Rainer Sturm)<\/p><\/div>\n

Assessment-Center sind super beliebt bei Personalern, die viel mehr Bewerber als Stellen haben und bei Dienstleistern, die Assessment-Center konzipieren (abschreiben), ausrichten (Provisionen von Tagungscentern kassieren) und auswerten (w\u00fcrfeln). Bei Bewerbern ist diese Form der Personalauswahl eher mit einem Gruselfaktor versehen. Da in der IT-Branche tendenziell eher mehr freie Stellen als Bewerber vorhanden sind, musste ich mich zum Gl\u00fcck mit dieser kostspieligen Methode Bewerber zu verscheuchen nur \u00e4u\u00dferst selten befassen. Nat\u00fcrlich gibt es in jedem gro\u00dfen Unternehmen einen Topmanager, der auch mal auf die grandiose Idee kommt doch gleich mal richtig viele Kandidaten durchzuchecken. Ein Verweis auf den Bewerbungseingang der vergangenen Woche hilft solche Attacken abzuwehren.<\/p>\n

Selbst habe ich nur an zwei Assessment-Centern teilgenommen, einmal gleich nach dem Studium bei einem Gro\u00dfunternehmen der Keramikbranche, die mir seit dem irgendwie unsympathisch ist.<\/p>\n

Zwar bin ich, wie mir freundlich mitgeteilt wurde, \u201eeine Runde weiter gekommen\u201c, aber auch ich hatte bei dieser Veranstaltung einen nachhaltigen Eindruck von meinem potentiellen Arbeitgeber bekommen und von einem n\u00e4chsten Schritt Abstand genommen.<\/p>\n

Das zweite Mal handelte es sich um ein Management-Assessment mitten in einer \u201eRestrukturierungsphase\u201c meines Arbeitgebers, bei dem, wie es wohl bei 50% der Assessment Center der Fall ist, keine Bewerber ausgew\u00e4hlt wurden, sondern das \u201ePotential\u201c und die Kompetenz als F\u00fchrungskraft beurteilt werden sollte. Seit dieser Zeit interessiere ich mich sehr daf\u00fcr, wie man manipulierte Assessment-Center manipuliert.<\/p>\n

Deshalb bin ich auch gleich neugierig geworden, wie mir in meiner Lieblingsbuchhandlung der originelle Titel \u201eWie viele Golfb\u00e4lle passen in einen Schulbus?\u201c oder \u201cSo bestehen sie jedes Assessment-Center!\u201c in die H\u00e4nde fiel. Wie viele Golfb\u00e4lle passen in einen Schulbus? – Hier geht es zum Buch!<\/a>\"\"<\/p>\n

Wie schon der Titel des Originals \u201eAre You Smart Enough to Work at Google?\u201c verr\u00e4t, behandelt der Autor William Poundstone am Beispiel von Google & Co.<\/a><\/p>\n

eine ganze Reihe von Fragen, die wichtig sind f\u00fcr Leute die dort gern arbeiten m\u00f6chten. Nach der Lekt\u00fcre der zum Teil erstaunlichen Episoden aus dem Bewerberalltag beschleichen einen aber auch die Zweifel, ob eine Festanstellung in einem der beschriebenen Unternehmen wirklich eine so w\u00fcnschenswerte Sache ist. Nicht umsonst hei\u00dft ein weiterer Untertitel: \u201eDie unglaublichsten Fragen und wie Sie kreativ darauf reagieren\u201c.<\/p>\n

Am besten hat mir da die Geschichte gefallen, in dem sich der Kandidat zu seinen Reaktionen bei einer pl\u00f6tzlichen Begegnung mit dem H\u00f6llenf\u00fcrsten \u00e4u\u00dfern sollte. Der Kandidat hatte sich \u00fcbrigens als Softwareentwickler beworben. Offensichtlich hatte die Firma sehr sehr viel mehr Bewerber als freie Stellen. Tr\u00f6stlich allerdings die Feststellung des Autors, dass die merkw\u00fcrdigsten Vorgehensmodelle und die bizarrsten Aufgaben und Fragen seiner Meinung nach dann entstehen, wenn die Personalabteilung in den Auswahlprozess nicht involviert ist. Wobei mich die Vorstellung schon ein wenig irritiert, dass im Googleplex<\/a> beim Vorstellungsgespr\u00e4ch der Personaler fehlt. Aber vielleicht ist einfach nur der Weg von der HR-Abteilung zu den Fachbereichen zu lang. Wenn man Erfahrungsberichte von Bewerbern liest, spielen Recruiter dann doch fast immer eine Rolle \u2013 wenn auch nicht immer eine perfekte. Hier zum Beispiel die Erfahrungen von \u201eDatenteiler\u201c<\/a> , der sich bei Google Irland beworben hatte.<\/p>\n

Am Ende verdanke ich dem Buch indirekt auch noch eine f\u00fcr mich verbl\u00fcffende Erkenntnis. Irgendwie geht man, vermutlich wegen des englischen Namens, automatisch davon aus, dass die Assessment-Center eine amerikanische Erfindung sein m\u00fcssen. Sind sie aber nicht.<\/p>\n

Die Deutsche Reichswehr, durch den Versailler Vertrag auf 100 000 Mann begrenzt, konnte sich eine Auswahl ihrer \u201eMitarbeiter\u201c anhand solcher Kriterien wie Herkunft und Beziehungen der Eltern einfach nicht leisten. Vielmehr sollten Intelligenz, Stressresistenz, F\u00fchrungsst\u00e4rke etc. in den Mittelpunkt gestellt werden. Zur Erarbeitung objektiver Methoden wurde 1920 an der Universit\u00e4t Berlin ein psychologisches Forschungszentrum im Auftrag des Reichswehrministeriums gegr\u00fcndet. Dort wurden Methoden entwickelt, die alle heute verwendeten Elemente des Assessment-Centers bereits enthielten. Ab 1927 wurde kein Offizier mehr in der Reichswehr eingestellt, der nicht erfolgreich das \u201eheerespsychologische Auswahlverfahren\u201c durchlaufen hatte. Schnell wurde die Reichswehr dadurch zum gr\u00f6\u00dften Arbeitgeber f\u00fcr Psychologen. Im Dezember 1942 wurde dann der heerespsychologische Dienst pl\u00f6tzlich aufgel\u00f6st. Der Leiter Max Simoneit hatte sich gegen die Verw\u00e4sserung des Auswahlverfahrens durch Kriterien wie Rasse und ideologische Festigung verwahrt. M\u00f6glicherweise war einer der Gr\u00fcnde f\u00fcr die Schlie\u00dfung auch, dass nahe Verwandte von Nazigr\u00f6\u00dfen wie G\u00f6ring und Keitel durch das Auswahlverfahren gerasselt sind. So kann eine erh\u00f6hte Objektivit\u00e4t im Auswahlverfahren auch zum pers\u00f6nlichen Problem werden. Simoneit jedenfalls erlebte das Kriegsende im Lager Neugamme.<\/p>\n

Auf der Website von Obermann Consulting, einem Experten f\u00fcr Auswahlverfahren, findet man einen sehr sch\u00f6nen Newslettertext zu den deutschen Wurzeln des AC<\/a>.<\/p>\n

In Teil zwei des hier erw\u00e4hnten Buches sind dann sogar noch die amerikanischen Seitenlinien, wie die Auswahlverfahren bei OSS und die ersten Anwendungen beim damals gr\u00f6\u00dften Unternehmen der Welt, AT&T, sehr gut und lesbar erkl\u00e4rt.<\/p>\n

Ach so, die Frage kann man die Ergebnisse eines Assessment Centers manipulieren? Nat\u00fcrlich! Das Verfahren liegt offen. Bei den konkreten Inhalten schreiben alle voneinander ab und Vorbereitung verbessert meist die Ausgangslage. Man kann sinnvolle Schritte dazu gut ableiten. Aber dem werde ich wohl einen extra Artikel widmen m\u00fcssen.<\/p>\n

\u00dcbrigens: In einen Schulbus passen etwa 500 000 Golfb\u00e4lle.<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

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