Der Bericht einer Bewerberin \u00fcber ein Bewerbungsgespr\u00e4ch hat bei uns im B\u00fcro heftige Diskussionen \u00fcber Sinn und Unsinn von Psychotricks in Bewerbungsgespr\u00e4chen ausgel\u00f6st. Was veranlasst eigentlich Personalverantwortliche in die Trickkiste zu greifen? Und sagt der Griff in die Kiste nicht mehr \u00fcber den Interviewer aus, als dass man zus\u00e4tzliche Erkenntnisse \u00fcber die Pers\u00f6nlichkeit des Bewerbers oder der Bewerberin gewinnen kann?<\/p>\n
Frau B. hatte in einem gro\u00dfen Technologieunternehmen ein Vorstellungsgespr\u00e4ch f\u00fcr den kaufm\u00e4nnischen Bereich. Bei Ihrer Aufgabe kommuniziert sie viel mit internen und externen Kunden. In dieser Kommunikation ist Sicherheit in der Gespr\u00e4chsf\u00fchrung wichtig. Das Vorstellungsgespr\u00e4ch verl\u00e4uft zun\u00e4chst ganz normal. Etwas Small Talk, das Unternehmen stellt sich vor und die Bewerberin wird gebeten einen kurzen Abriss zu Stationen ihrer beruflichen Laufbahn zu geben. Pl\u00f6tzlich r\u00fcckt der Personalchef von seinem Stuhl und ruft \u201eOh, eine Spinne unter dem Tisch.\u201c. Die Bewerberin bleibt ruhig und wartet bis der Personaler sich beruhigt hat. Die ganze Zeit w\u00e4hrend des restlichen Gespr\u00e4chs geht ihr dieser Moment jedoch nicht aus dem Kopf. Sie hat die Spinne nicht gesehen, da sie nicht w\u00e4hrend des Gespr\u00e4chs unter den Tisch gucken wollte. Und irgendwie hatte sie das Gef\u00fchl, dass da keine Spinne, sondern, dass dies ein Test war. Noch mehr best\u00e4rkt hat sie dann der Ausgang der Geschichte: nach einem sehr positiven Feedback, noch im Gespr\u00e4ch, bekam sie dann eine Absage. Nun fragt sie sich die ganze Zeit, was ist schiefgelaufen? Hat sie falsch reagiert? Was h\u00e4tte sie anders machen k\u00f6nnen? Die Fragen treiben sie nun um und keiner wird ihre Fragen ehrlich beantworten.<\/p>\n
Erkenntnisse aus der Psychologie werden heute sinnvoll in Gespr\u00e4chen genutzt. Z.B. die Techniken aus der NLP (Neurolinguistische Programmierung), wie Rapport, Pacing und Leading geh\u00f6ren manchmal zum Handwerkszeug der Personaler. Rapport bedeutet die F\u00e4higkeit, sich in einer Gespr\u00e4chssituation an den Partner anzupassen. Durch Pacing versucht man dann die K\u00f6rpersprache anzugleichen. Man kennt das aus guten Gespr\u00e4chen, bei denen die Gespr\u00e4chspartner mit fast der gleichen K\u00f6rperhaltung im Raum sitzen. Ist der Rapport hergestellt, kann man der Gespr\u00e4chsf\u00fchrung eine Richtung zu geben (Leading). Im Netz ein wenig gest\u00f6bert, findet man in den Foren schauerliche Geschichten \u00fcber andere Psychotricks. Einmal stehen zu Beginn drei Gl\u00e4ser auf dem Tisch und es wird beobachtet, ob man sich das halbvolle oder das volle Glas nimmt. Ein weiteres Szenario: \u00a0St\u00fchle unterschiedlichen Sitzkomforts stehen zur Auswahl und Bewerbern wird zugesehen, wie zielstrebig sie ihre Auswahl treffen. Mal abgesehen davon, ob die Sache mit der Spinne wirklich ein Test war, fragen wir uns: Warum werden solche Tricks genutzt? Die Erkenntnis, ob jemand das vollere Glas nimmt, kann doch sein, dass er oder sie vielleicht nach einem Besuch beim Lieblingsasiaten am Abend zuvor besonders durstig ist. Oder das der bequemere Stuhl genommen wird, weil eine Sportverletzung den R\u00fccken qu\u00e4lt. So lang solche Test unkommentiert bleiben und nicht entblindet werden, bringen sie keinen Erkenntnisgewinn.<\/p>\n
Also warum nun? Viele Personaler haben unendlich viele Bewerbungen auf dem Tisch und f\u00fchren dementsprechend viele Gespr\u00e4che. Vielleicht haben sie die Fantasie, so den Prozess etwas abzuk\u00fcrzen und sich die M\u00fche zu sparen, die Person, die ihnen gegen\u00fcber sitzt, wirklich zu ergr\u00fcnden. Ein Bewerbungsgespr\u00e4ch kann doch nur gut werden, wenn man Vertrauen aufbaut, viele Informationen austauscht und vor allem das Ungleichgewicht aufhebt, welches jedes Bewerbungsgespr\u00e4ch zu Beginn hat. Hier gibt es leider immer wieder Arroganz und die Bewerber f\u00fchlen sich als Bittsteller. Das wird in einigen Unternehmen auch mit sogenannten \u201eHigh Potentials\u201c gemacht, um Bewerbern nach einer Zusage das Gef\u00fchl zu geben, der oder die Erw\u00e4hlte zu sein, die sich in einem knallharten Auswahlverfahren durchgesetzt hat. So geht das Spiel immer weiter. Aberwitzige Summen werden f\u00fcr ausget\u00fcftelte Auswahlverfahren ausgegeben. Man m\u00fcsste mal eine Rechnung machen, ob es kosteng\u00fcnstiger ist, F\u00fchrungskr\u00e4fte und Personaler zu Interviewprofis zu machen und mind. 1-2 Stunden f\u00fcr einen Bewerber einzuplanen. Denn wer kennt besser die Unternehmenskultur und \u2013werte, die Teammitglieder und die Kunden, als die Mitarbeiter des Unternehmens selbst. Man k\u00f6nnte auch gleich mit dem Mythos aufr\u00e4umen, dass standardisierte Verfahren immer die passenden Personen identifizieren. Am Ende entscheiden doch immer die Menschen. Ich hoffe nur, dass Unternehmen so mutig sind, einen absoluten Durchl\u00e4ufer im AC dann doch abzulehnen, weil er ihnen irgendwie unsympathisch war.<\/p>\n
Wie immer gilt f\u00fcr den geneigten Bewerber, wenn etwas nicht transparent oder seltsam im Gespr\u00e4ch erscheint: Es mutig ansprechen! St\u00f6rungen haben Vorrang, auch ein Prinzip aus der TZI (Themenzentrierten Interaktion), und wenn einen der Mut verl\u00e4sst, hilft vielleicht ein kleiner Spa\u00df dar\u00fcber. Nach dem Motto: \u201eWas man ernst meint, sagt man am besten im Spa\u00df\u201c Wilhelm Busch, kein Psychologe. \ud83d\ude09<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"
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