Heute nun Teil 2 der Miniserie: Die K\u00fcndigung eines Arbeitsverh\u00e4ltnisses.<\/p>\n
Eine K\u00fcndigung ist eine einseitige empfangsbed\u00fcrftige Willenserkl\u00e4rung durch die das Arbeitsverh\u00e4ltnis sofort oder nach Ablauf einer bestimmten Frist beendet wird. Und auch diese unterliegt, wie soll es anders sein, bestimmten Regelungen und Voraussetzungen nach dem deutschen Arbeitsrecht.<\/p>\n
Jede K\u00fcndigung, egal ob vom Arbeitnehmer oder vom Arbeitgeber, unterliegt der Schriftform. Das hei\u00dft, sie muss vom K\u00fcndigenden selbst oder von seinem Bevollm\u00e4chtigten eigenh\u00e4ndig unterschrieben sein. Au\u00dferdem muss ein Bevollm\u00e4chtigter gleichzeitig mit der K\u00fcndigung auch seine ordnungsgem\u00e4\u00dfe Bevollm\u00e4chtigung nachweisen. Passiert dies nicht, ist die K\u00fcndigung unwirksam.<\/p>\n
Wenn dem Arbeitnehmer gek\u00fcndigt werden soll, sollte der Arbeitgeber ihn \u00a0im K\u00fcndigungsschreiben auf seine Pflicht hinweisen, sich sp\u00e4testens drei Monate vor Beendigung des Arbeitsverh\u00e4ltnisses, bei k\u00fcrzeren K\u00fcndigungsfristen 3 Tage nach Kenntnis von der K\u00fcndigung, arbeitslos zu melden. Dies ist jedoch keine Wirksamkeitsvoraussetzung.<\/p>\n
Die Angabe der K\u00fcndigungsgr\u00fcnden im K\u00fcndigungsschreiben ist in der Regel nicht notwendig.<\/p>\n
Nach \u00a7 622 Abs. 1 BGB kann der Arbeitnehmer sein Arbeitsverh\u00e4ltnis unter Einhaltung einer Frist von 4 Wochen zum 15. oder zum Monatsletzten k\u00fcndigen. W\u00e4hrend einer vereinbarten Probezeit von maximal 6 Monaten betr\u00e4gt die K\u00fcndigungsfrist 2 Wochen, \u00a7 622 Abs.3 BGB. Durch Arbeits- oder Tarifvertrag k\u00f6nnen l\u00e4ngere K\u00fcndigungsfristen vereinbart werden. Dabei darf der Arbeitnehmer gegen\u00fcber dem Arbeitgeber aber nicht benachteiligt werden. F\u00fcr den Arbeitgeber gelten die gleichen K\u00fcndigungsfristen. Diese erh\u00f6hen sich jedoch ab dem dritten Besch\u00e4ftigungsjahr je nach Betriebszugeh\u00f6rigkeit des Arbeitnehmers.<\/p>\n
Neben den Formalien einer K\u00fcndigung, wie Formen und Fristen, muss der Arbeitgeber in vielen F\u00e4llen weitere Voraussetzungen f\u00fcr die Wirksamkeit einer K\u00fcndigung beachten. Der Gesetzgeber sch\u00fctzt Arbeitnehmer mit dem K\u00fcndigungsschutzgesetz (KSchG) vor willk\u00fcrlichen und ungerechtfertigten K\u00fcndigungen seitens des Arbeitgebers.<\/p>\n
Das KSchG ist anwendbar, wenn der betreffende Arbeitnehmer mindestens sechs Monate im Unternehmen besch\u00e4ftigt ist. Au\u00dferdem muss das Unternehmen mehr als 5 Arbeitnehmer, ausschlie\u00dflich der zu ihrer Berufsbildung Besch\u00e4ftigten, besch\u00e4ftigen (\u00a7 23 KSchG).<\/p>\n
Im KSchG sind drei Gruppen von von K\u00fcndigungsgr\u00fcnden definiert, welche eine K\u00fcndigung durch den Arbeitgeber rechtfertigen. Dabei handelt es sich um verhaltensbedingte, personenbedingte und betriebsbedingte K\u00fcndigungen.<\/p>\n
Verhaltensbedingte K\u00fcndigung<\/strong><\/p>\n Eine verhaltensbedingte K\u00fcndigung ist gerechtfertigt, wenn sich ein Arbeitnehmer wiederholt, schuldhaft arbeitsvertragswidrig verh\u00e4lt, beispielsweise regelm\u00e4\u00dfig zu sp\u00e4t kommt. Bevor eine verhaltensbedingte K\u00fcndigung ausgesprochen wird, sollte in der Regel eine Abmahnung erfolgen.<\/p>\n Personenbedingte K\u00fcndigung<\/strong><\/p>\n Personenbedingte K\u00fcndigungsgr\u00fcnde liegen in der Person des Arbeitnehmers und sind im Allgemeinen von ihm nicht steuerbar. Beispiele w\u00e4ren lang andauernde Krankheiten, Entzug des F\u00fchrerscheins bei Kraftfahrern oder auch der Verlust der Arbeitserlaubnis bei Ausl\u00e4ndern.<\/p>\n Betriebsbedingte K\u00fcndigung<\/strong><\/p>\n Eine betriebsbedingte K\u00fcndigung kann gerechtfertigt sein, wenn der Arbeitgeber aufgrund seiner Unternehmerentscheidung beschlossen hat, Arbeitspl\u00e4tze abzubauen oder seinen Betrieb ganz oder teilweise stillzulegen. Dabei kann der Arbeitgeber nicht jeden belieben Arbeitnehmer k\u00fcndigen, sondern er muss zwischen vergleichbaren, denjenigen ausw\u00e4hlen, der durch die K\u00fcndigung sozial am wenigsten beeintr\u00e4chtigt wird. In die sogenannte Sozialauswahl m\u00fcssen Gesichtspunkte wie Dauer der Betriebszugeh\u00f6rigkeit, Lebensalter, Unterhaltspflichten und Schwerbehinderung einflie\u00dfen.<\/p>\n Die Sozialauswahl muss sich auf den gesamten Betrieb und nicht nur auf die zu schlie\u00dfende Abteilung erstrecken. Nur in bestimmten Ausnahmef\u00e4llen k\u00f6nnen Mitarbeiter aus der Sozialauswahl herausgenommen werden, wenn deren Weiterbesch\u00e4ftigung im besonderen betrieblichen Interesse liegt (sog. Leistungstr\u00e4gerklausel).<\/p>\n Spezielle Gruppen von Arbeitnehmern genie\u00dfen einen besonderen K\u00fcndigungsschutz nach speziellen rechtlichen Vorschriften. Danach darf ihnen nicht (schwangere Arbeitnehmerinnen, MuSchG) oder nur unter erschwerten Bedingungen gek\u00fcndigt werden. Beispielsweise muss der Arbeitgeber bei Schwerbehinderten oder ihnen gleichgestellten Arbeitnehmern vor Ausspruch einer K\u00fcndigung die Zustimmung des Integrationsamtes einholen (\u00a7 85 SGB IX)<\/p>\n Durch sie wird das Arbeitsverh\u00e4ltnis ohne Einhaltung einer K\u00fcndigungsfrist sofort beendet. F\u00fcr die Wirksamkeit einer au\u00dferordentlichen K\u00fcndigung muss der K\u00fcndigende einen wichtigen Grund haben, der die Fortsetzung des Arbeitsverh\u00e4ltnisses bis zum Ablauf der K\u00fcndigungsfrist unzumutbar macht.<\/p>\n Eine au\u00dferordentliche K\u00fcndigung wird durch den Arbeitgeber meist bei einer verhaltensbedingten K\u00fcndigung ausgesprochen, wenn das vertragswidrige Verhalten des Arbeitnehmers besonders gravierend war. Beispiele hierf\u00fcr sind unter anderem Straftaten im Betrieb (Diebstahl, Untreue, K\u00f6rperverletzung), Arbeitsverweigerung, grobe Beleidigung oder gravierender Vertrauensbruch. Auch hier sollte eine gleichartige Pflichtverletzung vorher abgemahnt worden sein.<\/p>\n F\u00fcr eine fristlose K\u00fcndigung durch den Arbeitnehmer k\u00e4me unter anderem die Nichtzahlung erheblicher Lohnr\u00fcckst\u00e4nde in Betracht.<\/p>\n Neben diesen bekannten K\u00fcndigungsarten gibt es noch die Verdachtsk\u00fcndigung und die \u00c4nderungsk\u00fcndigung. Dazu wird es einen extra Artikel geben. Also bleibt gespannt…<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":" Heute nun Teil 2 der Miniserie: Die K\u00fcndigung eines Arbeitsverh\u00e4ltnisses. Eine K\u00fcndigung ist eine einseitige empfangsbed\u00fcrftige Willenserkl\u00e4rung durch die das Arbeitsverh\u00e4ltnis sofort oder nach Ablauf einer bestimmten Frist beendet wird. 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