Die derzeitige Grippewelle hat uns fest im Griff. Die Wartezimmer von \u00c4rzten platzen aus allen N\u00e4hten und die Arbeitspl\u00e4tze sind zum Teil wochenlang verwaist. Dieser Winter scheint besonders schlimm zu sein und stellt sicherlich ein Sonderfall dar. Aber es soll auch Arbeitnehmer geben, die jeden Keim oder Virus magisch anziehen und regelm\u00e4\u00dfig ausfallen. Viele Arbeitgeber m\u00f6chten sich von solchen Arbeitnehmern trennen. Aber ist das \u00fcberhaupt m\u00f6glich?<\/p>\n
Die Rechtm\u00e4\u00dfigkeit einer krankheitsbedingten (personenbedingten) K\u00fcndigung h\u00e4ngt im Wesentlichen von drei Kriterien ab:<\/p>\n
Es stellt sich zuerst die Frage: Wie oft und wie lange darf man krank sein?<\/p>\n
Die allgemeine Rechtsprechung geht von 6 Wochen im Jahr aus. Diese m\u00fcssen nicht zusammen h\u00e4ngen. Erst nach diesem Zeitraum kann es zu einer betrieblichen Beeintr\u00e4chtigung kommen. Es reicht also auch, wenn ein Arbeitnehmer sieben Mal im Jahr f\u00fcr eine Woche ausf\u00e4llt.<\/p>\n
Eine negative Prognose ist zu bejahen, wenn zu erwarten ist, dass der Arbeitnehmer auch in Zukunft immer wieder krankheitsbedingt ausf\u00e4llt. Eine mehrw\u00f6chige Arbeitsunf\u00e4higkeit wegen eines einmaligen Beinbruchs d\u00fcrfte f\u00fcr den Arbeitnehmer unkritisch sein. Wenn er aber immer wieder wegen eines Bandscheibenvorfalls oder wegen h\u00e4ufiger Infekte ausf\u00e4llt,\u00a0 ist anzunehmen, dass das auch in Zukunft passiert – also eine negative Prognose.<\/p>\n
In die Krankheitsstatistik des Mitarbeiters z\u00e4hlt nat\u00fcrlich nur die eigene Krankheit, nicht jedoch die Krankheit des Kindes. Viele Firmen haben extra Regelungen f\u00fcr eine berechtigte Abwesenheit oder die Mitarbeiter nehmen zur Betreuung ihrer Kinder Urlaub. Problematisch wird es allerdings, wenn die Mitarbeiter in einem solchen Fall unentschuldigt fehlen oder sich selbst krankschreiben lassen. Ein derartiges Verhalten spr\u00e4che dann eher f\u00fcr eine Abmahnung oder eine verhaltensbedingte K\u00fcndigung.<\/p>\n
In der Regel wird bei einer Erkrankung von \u00fcber sechs Wochen von einer negativen Prognose ausgegangen. Die Beweislast f\u00fcr eine Prognose liegt beim Arbeitnehmer. Dieser muss also beweisen, dass er trotz h\u00e4ufiger Erkrankungen in der Vergangenheit eine positive Gesundheitsprognose f\u00fcr die Zukunft hat.<\/p>\n
Schwangere Arbeitnehmerinnen genie\u00dfen auch bei h\u00e4ufiger Erkrankung K\u00fcndigungsschutz nach dem Mutterschutzgesetz.<\/p>\n
Sonderregelungen gibt es auch bei einer K\u00fcndigung von behinderten Arbeitnehmern. In einem solchen Fall bedarf es der Zustimmung des Integrationsamtes. Eine K\u00fcndigung ist aber auch hier in der Regel rechtm\u00e4\u00dfig, wenn die Krankheit nichts mit der Behinderung zu tun hat.<\/p>\n
Bei der Pr\u00fcfung der Verh\u00e4ltnism\u00e4\u00dfigkeit werden die Interessen von Arbeitgeber und Arbeitnehmer gegeneinander abgewogen. Dabei werden die Dauer des Arbeitsverh\u00e4ltnisses, etwaige betriebliche Ursachen der Erkrankung, die Fehlzeiten vergleichbarer Arbeitnehmer, das Lebensalter und die Unterhaltspflichten des Arbeitnehmers\/der Arbeitnehmerin sowie die Situation auf dem Arbeitsmarkt zugunsten des Arbeitgebers zu ber\u00fccksichtigen.<\/p>\n
Au\u00dferdem sollte der Arbeitgeber sich die Frage stellen, ob solche St\u00f6rungen nicht durch mildere Mittel als durch Ausspruch einer K\u00fcndigung\u00a0zu beheben sind. Zum Beispiel, die Einstellung von Aushilfskr\u00e4ften oder aber die Versetzung des Arbeitnehmers auf einen anderen, gesundheitsschonenden Arbeitsplatz.<\/p>\n
Es gilt auch hier das Ultima-Ratio-Prinzip, wonach die K\u00fcndigung nur als letztes Mittel<\/strong> auszusprechen ist und zuvor eine Pr\u00fcfung aller anderen M\u00f6glichkeiten durchgef\u00fchrt werden muss.<\/p>\n Anmerk. d. Autorin:<\/em><\/strong>\u00a0Dieser Beitrag gibt die rechtliche Situation nur allgemein und verk\u00fcrzt wieder. Er erhebt keinen Anspruch auf Vollst\u00e4ndigkeit und ersetzt die individuelle Beratung im konkreten Einzelfall nicht. Jegliche Haftung wird trotz sorgf\u00e4ltiger Bearbeitung ausgeschlossen.<\/em><\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":" Die derzeitige Grippewelle hat uns fest im Griff. Die Wartezimmer von \u00c4rzten platzen aus allen N\u00e4hten und die Arbeitspl\u00e4tze sind zum Teil wochenlang verwaist. Dieser Winter scheint besonders schlimm zu sein und stellt sicherlich ein Sonderfall dar. Aber es soll auch Arbeitnehmer geben, die jeden Keim oder Virus magisch anziehen und regelm\u00e4\u00dfig ausfallen. Viele Arbeitgeber […]<\/p>\n","protected":false},"author":39,"featured_media":15369,"comment_status":"open","ping_status":"open","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"footnotes":""},"categories":[104],"tags":[],"_links":{"self":[{"href":"https:\/\/towerconsult.de\/bewerberblog\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/15365"}],"collection":[{"href":"https:\/\/towerconsult.de\/bewerberblog\/wp-json\/wp\/v2\/posts"}],"about":[{"href":"https:\/\/towerconsult.de\/bewerberblog\/wp-json\/wp\/v2\/types\/post"}],"author":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/towerconsult.de\/bewerberblog\/wp-json\/wp\/v2\/users\/39"}],"replies":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/towerconsult.de\/bewerberblog\/wp-json\/wp\/v2\/comments?post=15365"}],"version-history":[{"count":0,"href":"https:\/\/towerconsult.de\/bewerberblog\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/15365\/revisions"}],"wp:featuredmedia":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/towerconsult.de\/bewerberblog\/wp-json\/wp\/v2\/media\/15369"}],"wp:attachment":[{"href":"https:\/\/towerconsult.de\/bewerberblog\/wp-json\/wp\/v2\/media?parent=15365"}],"wp:term":[{"taxonomy":"category","embeddable":true,"href":"https:\/\/towerconsult.de\/bewerberblog\/wp-json\/wp\/v2\/categories?post=15365"},{"taxonomy":"post_tag","embeddable":true,"href":"https:\/\/towerconsult.de\/bewerberblog\/wp-json\/wp\/v2\/tags?post=15365"}],"curies":[{"name":"wp","href":"https:\/\/api.w.org\/{rel}","templated":true}]}}