{"id":15439,"date":"2015-03-26T08:05:42","date_gmt":"2015-03-26T07:05:42","guid":{"rendered":"https:\/\/towerconsult.de\/bewerberblog\/?p=15439"},"modified":"2015-04-21T14:37:08","modified_gmt":"2015-04-21T12:37:08","slug":"arbeitsrecht-41-der-aufhebungsvertrag","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/towerconsult.de\/bewerberblog\/2015\/03\/arbeitsrecht-41-der-aufhebungsvertrag\/","title":{"rendered":"Arbeitsrecht (41): Der Aufhebungsvertrag"},"content":{"rendered":"

Vor einiger Zeit habe ich mich hier<\/a> und hier<\/a> mit dem Thema „Beendigung des Arbeitsverh\u00e4ltnisses“ besch\u00e4ftigt. Nun ist eine K\u00fcndigung, egal ob arbeitnehmer- oder arbeitgeberseitig, nicht die einzige und auch nicht immer die beste M\u00f6glichkeit sich zu trennen. Eine weitere M\u00f6glichkeit ist der Abschluss eines Aufhebungsvertrages.<\/p>\n

Bei einem Aufhebungsvertrag handelt es sich um eine vertragliche Abmachung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer, die das Arbeitsverh\u00e4ltnis zu einem bestimmten Zeitpunkt einvernehmlich aufl\u00f6st.<\/p>\n

1. Form<\/h3>\n

Im Gegensatz zu einer K\u00fcndigung, handelt es sich bei einem Aufhebungsvertrag um eine zweiseitige Regelung, welche bestimmten Formvorschriften unterliegt. Zum einen unterliegt ein Aufhebungsvertrag immer der Schriftform (\u00a7 623 BGB). Das hei\u00dft, der Vertragsinhalt muss auf Papier festgehalten werden. Zum anderen m\u00fcssen beide Vertragsparteien die Vereinbarung unterschreiben (\u00a7 126 Abs. 2 BGB). Eine Aufhebung des Arbeitsverh\u00e4ltnisses per Fax, E-Mail oder SMS gen\u00fcgt nicht den Formvorschriften und w\u00e4re damit nicht rechtsverbindlich<\/p>\n

2. Vorteile eines Aufhebungsvertrages<\/h3>\n

In einem Aufhebungsvertrag kann, im Gegensatz zu einer K\u00fcndigung, der Beendigungszeitpunkt frei gew\u00e4hlt werden. Die Vertragsparteien m\u00fcssen sich nicht an die gesetzlich oder vertraglich festgelegten K\u00fcndigungsfristen halten. Damit hat ein Arbeitnehmer beispielsweise die M\u00f6glichkeit, eher aus einem Unternehmen auszuscheiden, um ein neues Arbeitsverh\u00e4ltnis zu beginnen.
\nF\u00fcr den Arbeitgeber ist eine einvernehmliche Einigung immer von Vorteil, da er sich so nicht dem Risiko unterwirft, eine vielleicht rechtswidrige K\u00fcndigung auszusprechen. Im \u00dcbrigen sind s\u00e4mtliche Vorschriften zum K\u00fcndigungsschutz auf den Aufhebungsvertrag nicht anwendbar.<\/p>\n

3. Nachteile eines Aufhebungsvertrages<\/h3>\n

Was f\u00fcr den einen ein Vorteil, ist f\u00fcr den anderen ein Nachteil. Der v\u00f6llige Verzicht auf die gesetzlichen K\u00fcndigungsvorschriften ist f\u00fcr den Arbeitnehmer ein gro\u00dfer Nachteil. Auch die Vorschriften zum Sonderk\u00fcndigungsschutz von Schwangeren, Schwerbehinderten oder Betriebsratsmitgliedern k\u00f6nnen durch den Abschluss eines Aufhebungsvertrages umgangen werden.
\nDer wesentliche Nachteil eines Aufhebungsvertrages ist jedoch die sogenannte Sperrfrist.<\/p>\n

4. Sperrfrist<\/h3>\n

Die Agentur f\u00fcr Arbeit verh\u00e4ngt in der Regel gem\u00e4\u00df \u00a7 159 Abs. 1 Nr. 1 SGB III eine mindestens dreimonatige Sperrzeit, wenn der Arbeitnehmer seine Arbeitslosigkeit mitveranlasst hat.
\nDurch seine Unterschrift auf dem Aufhebungsvertrag hat er aktiv an der Beendigung des Arbeitsverh\u00e4ltnisses mitgewirkt. Wenn er dann nicht sofort eine andere T\u00e4tigkeit beginnt, sondern sich arbeitslos meldet, ist er f\u00fcr die Arbeitslosigkeit mitverantwortlich. W\u00e4hrend der dreimonatigen Sperrzeit erh\u00e4lt er kein Arbeitslosengeld. Der Anspruch auf Arbeitslosengeld wird durch die Sperrzeit verk\u00fcrzt, er bekommt es also auch nicht nachgezahlt.<\/p>\n

Es gibt jedoch Ausnahmen, bei denen trotz eines Aufhebungsvertrages keine Sperrzeit verh\u00e4ngt wird.<\/p>\n

a) Wichtiger Grund<\/h4>\n

Dies ist zum Beispiel der Fall, wenn der Arbeitnehmer einen wichtigen Grund hat, das Arbeitsverh\u00e4ltnis per Aufhebungsvertrag zu beenden. Ein wichtiger Grund ist beispielsweise zu bejahen, wenn dem Arbeitnehmer es aufgrund einer Erkrankung (z.B. Depression) nicht zuzumuten ist, das Arbeitsverh\u00e4ltnis fortzusetzen. Das Vorliegen der Notfallsituation muss jedoch vom Arbeitnehmer bewiesen werden.<\/p>\n

Im besten Fall l\u00e4sst man sich bereits vor Abschluss des Aufhebungsvertrages von den Sachbearbeitern der Arbeitsagentur beraten, damit diese den Fall schon im Vorfeld pr\u00fcfen k\u00f6nnen.<\/p>\n

b) Drohen einer K\u00fcndigung<\/h4>\n

Eine Sperrzeit wird in der Regel auch nicht verh\u00e4ngt, wenn zum Beendigungszeitpunkt eine nicht verhaltensbedingte K\u00fcndigung gedroht h\u00e4tte. Wichtig ist dabei, dass die K\u00fcndigung ernsthaft angedroht werden muss und, dass die vorgesehene Beendigung des Arbeitsverh\u00e4ltnisses zum gleichen Zeitpunkt erfolgt, wie auch eine K\u00fcndigung h\u00e4tte erfolgen m\u00fcssen.<\/p>\n

c) Abfindung<\/h4>\n

Seit Ende 2008 kann eine Sperrzeit auch vermieden werden, wenn der Aufhebungsvertrag die gesetzlich geregelte Abfindungsregelung des \u00a7 1a KSchG enth\u00e4lt. Das hei\u00dft, dass eine betriebsbedingte K\u00fcndigung angedroht werden muss und dass im Aufhebungsvertrag eine Abfindung in H\u00f6he von 0,25 bis 0,5 Bruttomonatsgeh\u00e4ltern, je Besch\u00e4ftigungsjahr, vereinbart werden muss.<\/p>\n

5. Abfindung<\/h3>\n

Eine Abfindung kann nat\u00fcrlich auch frei vereinbart werden. Als Arbeitnehmer sollte man jedoch aufpassen, dass man durch eine scheinbar hohe Abfindung nicht schlechter gestellt wird als ohne.<\/p>\n

Beispiel:<\/strong><\/em>
\n Eine Mitarbeiterin arbeitet seit 10 Monaten in einem Unternehmen und soll jetzt innerhalb der gesetzlichen K\u00fcndigungsfrist von 4 Wochen gek\u00fcndigt werden. Ihr Arbeitgeber bietet ihr an, das Arbeitsverh\u00e4ltnis per Aufhebungsvertrag sofort zu beenden. Au\u00dferdem bietet er ihr eine Abfindung in H\u00f6he eines halben Bruttomonatsgehaltes pro Besch\u00e4ftigungsjahr an. Dies w\u00e4re eine sehr geringe Abfindung. Die Arbeitnehmerin w\u00e4re hier besser beraten, sich innerhalb der Frist k\u00fcndigen zu lassen, da ihr dann noch ein volles Monatsgehalt zusteht und sie nicht ihren K\u00fcndigungsschutz verliert. Das hei\u00dft, sie k\u00f6nnte die K\u00fcndigung dann gerichtlich \u00fcberpr\u00fcfen lassen.<\/em><\/p>\n

6. Inhalt des Aufhebungsvertrages<\/h3>\n

Neben dem Beendigungszeitpunkt sollten weitere wichtige Punkte im Aufhebungsvertrag geregelt werden, damit es hinterher nicht zu Streitigkeiten kommt:<\/p>\n

    \n
  • Festlegung des Beendigungszeitpunktes<\/li>\n
  • Festlegung, welche Zahlungen noch erfolgen m\u00fcssen (Gehalt, Provisionen, Spesen etc.)<\/li>\n
  • Resturlaub\/Urlaubsabgeltung<\/li>\n
  • Klarstellung, dass das Arbeitsverh\u00e4ltnis auf Veranlassung des Arbeitgebers und\/oder aus betriebsbedingten Gr\u00fcnden beendet wird<\/li>\n
  • Einigung \u00fcber den Inhalt des Zeugnisses<\/li>\n
  • Regelungen zu den, dem Arbeitnehmer \u00fcberlassenen Sachen (Dienstwagen, Laptop, Zugangskarten, Schl\u00fcssel etc.)<\/li>\n
  • R\u00fcckzahlungsverpflichtungen des Arbeitnehmers<\/li>\n
  • Regelungen zur Abfindung (H\u00f6he und F\u00e4lligkeit)<\/li>\n
  • Wenn notwendig, Regelung zur Freistellung des Arbeitnehmers<\/li>\n
  • Ausgleichsklausel<\/li>\n<\/ul>\n

    7. Fazit<\/h3>\n

    Ein Aufhebungsvertrag hat in jedem Fall seine Berechtigung im Dschungel der arbeitsrechtlichen Regelungen. Aber gerade f\u00fcr den Arbeitnehmer birgt der Abschluss eines solchen auch Risiken. Aus diesem Grund sollte man sich immer die Zeit nehmen, f\u00fcr die Unterschrift und bei Zweifeln, lieber einen Anwalt zu Rate zuziehen.<\/p>\n

    Anmerk. d. Autorin:<\/i><\/b>\u00a0Dieser Beitrag gibt die rechtliche Situation nur allgemein und verk\u00fcrzt wieder. Er erhebt keinen Anspruch auf Vollst\u00e4ndigkeit und ersetzt die individuelle Beratung im konkreten Einzelfall nicht. Jegliche Haftung wird trotz sorgf\u00e4ltiger Bearbeitung ausgeschlossen.<\/i><\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

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