F\u00fcr IT-Unternehmen und Personalberatungen, die sich auf das Recruiting von IT-Spezialisten fokussiert haben, zeichnen sich bereits heute Rekrutierungsschwierigkeiten ab. Es herrscht ein Mangel an Top-IT-Fachkr\u00e4ften. Die Loyalit\u00e4t der IT`ler gegen\u00fcber Arbeitgebern ist tendenziell gering, denn wer bereits intensive Berufserfahrung inkl. gr\u00f6\u00dferer Erfolge vorweisen kann, wird sehr schnell abgeworben.<\/p>\n
Gerade in Deutschland gelingt es den Unternehmen oft nicht, Top-IT-Fachkr\u00e4fte zu rekrutieren. Grund daf\u00fcr ist die fehlende Konkurrenzf\u00e4higkeit. Diese begr\u00fcndet sich zum einen in dem niedrigen Gehaltsniveau im Vergleich zu den wesentlich h\u00f6her liegenden Niveaus in den USA, in London, Singapur oder Peking. Zum anderen sind es fehlende Englischkenntnisse, denn in den wichtigen IT- und Innovationszentren wird ganz selbstverst\u00e4ndlich englisch gesprochen \u2013 beispielsweise auch in der Schweiz. Deutschland hinkt in dieser Hinsicht hinterher.<\/p>\n
Die Besch\u00e4ftigten von heute erwarten wie selbstverst\u00e4ndlich flexible Arbeitszeiten und die flexible Nutzung von Betriebsmitteln. Sie wollen und m\u00fcssen nicht mehr in einem B\u00fcro sitzen, um ihrer beruflichen T\u00e4tigkeit nachzukommen. Und das gilt nicht nur f\u00fcr die Softwarebranche. So tauchen immer h\u00e4ufiger Begriffe wie Coworking Space<\/a>, Crowd-Sourcing, Freelancing<\/a> als Formen autonomer Arbeit auf, die den Arbeitnehmern M\u00f6glichkeiten der Kreativit\u00e4t und Entfaltung bieten. Flexibleres Arbeiten bietet auch das virtuelle Arbeiten, denn durch die fortschreitende Technologisierung sind schon heute vielf\u00e4ltigste M\u00f6glichkeiten der Telepr\u00e4senz gegeben.<\/p>\n\n <\/p>\n Immer mehr Absolventinnen und Absolventen bewerben sich bei kleineren Unternehmen (KMUs) und vor allem bei Startups, denn gerade die Berufseinsteiger setzen auf Kreativit\u00e4t, Vielseitigkeit und Sinnhaftigkeit ihrer T\u00e4tigkeit. Auch spielen die Aktivit\u00e4ten von Unternehmen au\u00dferhalb des Jobs eine nicht zu untersch\u00e4tzende Rolle, wie z.B. ehrenamtliche T\u00e4tigkeiten, Sponsoring. Das stellt die Gro\u00dfunternehmen vor neue Herausforderungen. Gefragt ist hier eine \u00c4nderung der Wertevorstellung \u2013 weg von Statusdenken hin zu sozialem Engagement. Auch weisen die Bewerber nicht mehr die stringenten Lebensl\u00e4ufe auf, wie sie leider noch immer zu h\u00e4ufig von gro\u00dfen Konzernen und ihren Personalabteilungen erwartet werden. Stereotype spielen eine immer geringere Rolle. Recruiter und Personaler m\u00fcssen sich auf diese steigende Heterogenit\u00e4t einstellen.<\/p>\n Diversity- bzw. Vielseitigkeits-Gesichtspunkte werden bei der Rekrutierung in Zukunft eine immer wichtigere Rolle spielen. Die Unternehmen m\u00fcssen offener f\u00fcr Perspektivenwechsel werden – auch hinsichtlich der geistigen Haltung und Wertvorstellungen. Gerade die Personalabteilungen m\u00fcssen den Transformationsprozess noch st\u00e4rker bei sich verankern.<\/p>\n Aufgrund ihrer starken Vernetzung mit dem gesamten Personal im Unternehmen spielen sie eine Schl\u00fcsselrolle bei der Gestaltung des kulturellen Wandels und bei der Neugestaltung der Arbeitsorganisation. Sie haben es also auch mit in der Hand, f\u00fcr Ver\u00e4nderungen und neue Ideen zu sorgen. Dabei gilt es, auch die Diskussion zur Analyse der Human Resources sachlich zu f\u00fchren, verbunden mit dem Thema Freir\u00e4ume f\u00fcr Experimente zu erreichen und auch Nicht-Stereotypen Aufmerksamkeit zu schenken.<\/p>\n Die Digitalisierung hat heute schon massive Auswirkungen auf das Recruiting von Arbeitskr\u00e4ften. Die Recruiter m\u00fcssen offen sein f\u00fcr sogenannte Zick-Zack-Lebensl\u00e4ufe, sie m\u00fcssen Unternehmen darauf aufmerksam machen, dass nicht mehr nur das Gehalt f\u00fcr eine Arbeitsplatzentscheidung ausschlaggebend ist, sondern vielmehr neue, moderne Arbeitsformen, Weiterentwicklung und soziales Engagement.<\/p>\n Unternehmen m\u00fcssen ihre Attraktivit\u00e4t f\u00fcr Fachkr\u00e4fte zeigen und flexible Angebote unterbreiten. Nicht nur der Bewerber betreibt mit seiner Bewerbung Selbstmarketing. Auch die Unternehmen \u2013 egal welcher Gr\u00f6\u00dfe und Branche – m\u00fcssen endlich die Notwendigkeit eines Selbstmarketings<\/a> einsehen. Ein erster Schritt ist eine schnelle Reaktion auf eine Bewerbung! Keine R\u00fcckmeldung an die Bewerber oder wochenlange Funkstille tragen nicht wirklich zu einem positiven Image bei. Employer Branding darf nicht nur ein Schlagwort in den Zeitschriften sein. Gerade in der IT-Branche k\u00f6nnen sich die Kandidaten \u2013 vor allem die mit drei bis f\u00fcnf Jahren Berufserfahrung – oft zwischen verschiedenen Unternehmen entscheiden. Und das Gehalt spielt oft nicht die entscheidende Rolle f\u00fcr die Jobannahme.<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":" Wettbewerb um die digitalen Top-Stars F\u00fcr IT-Unternehmen und Personalberatungen, die sich auf das Recruiting von IT-Spezialisten fokussiert haben, zeichnen sich bereits heute Rekrutierungsschwierigkeiten ab. Es herrscht ein Mangel an Top-IT-Fachkr\u00e4ften. Die Loyalit\u00e4t der IT`ler gegen\u00fcber Arbeitgebern ist tendenziell gering, denn wer bereits intensive Berufserfahrung inkl. gr\u00f6\u00dferer Erfolge vorweisen kann, wird sehr schnell abgeworben. 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Diversity \u2013 Vielf\u00e4ltigkeit seitens Unternehmen und Bewerber<\/h2>\n
Fazit<\/h3>\n