Unternehmen aller Branchen suchen h\u00e4nderingend sehr gut ausgebildete IT-Fachkr\u00e4fte. Wir als Dienstleister unterst\u00fctzen sie aktiv dabei, doch leider nicht immer so erfolgreich, wie wir es uns vorstellen und im Sinne unserer Kunden w\u00fcnschen. Die Ursachen sind zum einen in der nicht ausreichenden Anzahl der verf\u00fcgbaren Spezialisten zu finden, zum anderen liegen sie bei den Beteiligten selbst.<\/p>\n
In Deutschland gibt es aktuell \u00fcber 50.000 offene Stellen f\u00fcr IT-Spezialisten. Aufgrund dieser Tatsache gehen IT-Berufseinsteiger mit einem gesunden Selbstbewusstsein in den Bewerbungsprozess, d.h. sie haben ganz klare Vorstellungen an ihren zuk\u00fcnftigen Arbeitgeber. Sie legen gro\u00dfen Wert auf den Auf- und Ausbau ihrer Fachkompetenzen, sie m\u00f6chten mit den neuesten Technologien arbeiten und von erfahrenen Kollegen lernen. Erst im n\u00e4chsten Schritt schauen sie auf Leistungen wie: eine ansprechende Verg\u00fctung, flexible Arbeitszeiten und zus\u00e4tzliche Leistungen des Arbeitgebers. Doch bringen IT-Fachkr\u00e4fte wirklich immer das Wissen mit, welches sie im Vorstellungsgespr\u00e4ch<\/a> versprechen? Auch wenn ein gro\u00dfer Fachkr\u00e4ftemangel am IT-Arbeitsmarkt besteht, sollten die Bewerber nicht vergessen, dass Unternehmen kompetente Mitarbeiter suchen – die auch das k\u00f6nnen, was sie angeben. Manchmal entsteht der Eindruck, dass Bewerber erstmal den Fu\u00df in der T\u00fcre haben m\u00f6chten und der Rest ergibt sich schon. Doch das ist ein Trugschluss. Bereits beim Probearbeiten und sp\u00e4testens in der Probezeit kommt es zu einem peinlichen Erwachen. Von daher geben wir allen Bewerbern den Tipp: Sch\u00e4tzt eure F\u00e4higkeiten und Kenntnisse realistisch ein. Wenn ein Senior gesucht wird, hat das seine Gr\u00fcnde und die Einstellung eines Juniors hilft beiden Seiten nicht und verursacht nur unn\u00f6tige Kosten und bedeutet vergeudete Zeit.<\/p>\n Im Rahmen der digitalen Entwicklung ist der Einsatz von IT-Spezialisten in fast jedem Unternehmen notwendig f\u00fcr einen erfolgreichen Gesch\u00e4ftsverlauf. Unternehmen bauen sich eigene Entwicklerteams auf. Bei der Suche nach geeigneten Bewerbern ist zu beobachten, dass sie zu nachl\u00e4ssig im Bewerbungsprozess arbeiten. Bewerber erhalten keine R\u00fcckmeldungen oder erst nach Tagen und Wochen. Entweder h\u00f6ren sie nie wieder etwas vom Unternehmen oder erhalten eine Absage, da sie nicht zu 100% auf die ausgeschriebene Stelle passen. Das ist frustrierend und auch respektlos den Bewerbern gegen\u00fcber. Unternehmen lassen bei solchem Verhalten v\u00f6llig au\u00dferacht, welche Emotionen sie bei dieser Art der Kommunikation ausl\u00f6sen.<\/p>\n Oft liegt der Fehler schon in der Ausschreibung. Hier werden mitunter Generalisten gesucht, was im IT-Bereich oft nicht nur hinderlich sondern in vielen F\u00e4llen auch nicht m\u00f6glich ist, wenn man auf eine hohe Qualit\u00e4t der Arbeit achtet. Ein weiterer Fehler ist, dass noch zu oft die Personalabteilungen die Vorauswahl treffen und damit \u00fcberfordert sind. So entgehen Unternehmen oft Personen mit fachlichem Potenzial, weil nicht die Schlagworte aus der Anzeige im Lebenslauf erscheinen. Besser w\u00e4re hier die Personalauswahl den Fachabteilungen zu \u00fcberlassen. Viele Unternehmen haben dies bereits erkannt. Sie stellen Bewerber ein, auch wenn sie nicht alle geforderten Kompetenzen mitbringen, und r\u00e4umen ihnen somit ein gewisses Entwicklungspotenzial ein. Oft kommt es zu neuen Entwicklungen und Ausrichtungen innerhalb des Unternehmens, die es ohne neue Impulse nicht gegeben h\u00e4tte.<\/p>\n Auch an die Unternehmen geben wir folgende Tipps: Schalten Sie nicht vorschnell Jobanzeigen. Eine Zusammenarbeit zwischen Personal- und Fachabteilung ist dringend erforderlich. Antworten Sie jedem Bewerber innerhalb von einem Tag mindestens in Form einer Eingangsbest\u00e4tigung. Warten Sie nicht zu lange bei der Einladung von interessanten Kandidaten und auch im n\u00e4chsten Schritt nicht mit der Zusage bei Interesse bzw. Absage bei Nicht-Interesse.<\/p>\n\n <\/p>\n Unternehmen sind nicht mehr in der komfortablen Lage, dass sie sich die besten Bewerber aussuchen k\u00f6nnen. Bewerber suchen sich die Unternehmen aus. Dies haben leider noch nicht alle Unternehmen erkannt. Wie k\u00f6nnen kleinere Unternehmen sich pr\u00e4sentieren, um IT-Spezialisten f\u00fcr sich zu gewinnen und zu verhindern, dass sie nicht bei Google<\/a>, Facebook und Co. arbeiten m\u00f6chten? In Bezug auf das Gehalt k\u00f6nnen die meisten Unternehmen mit diesen Giganten nicht mithalten. Somit spielen die bereits am Anfang erw\u00e4hnten Priorit\u00e4ten der Bewerber eine wesentliche Rolle: Entwicklungsm\u00f6glichkeiten, die richtige Infrastruktur und die Sinnhaftigkeit der Arbeit. Projekte f\u00fcr die Schublade f\u00fchren bei dieser Zielgruppe schnell zu Frustration und einem erneuten Jobwechsel. Eine weitere wichtige \u00dcberlegung ist, dass nicht jeder Entwickler<\/a> gewillt ist, zu einem Unternehmen in die Provinz zu kommen. So m\u00fcssen Unternehmen M\u00f6glichkeiten finden, wie sie die Entwickler erreichen. Es muss nicht immer gleich die Gr\u00fcndung einer Filiale in Berlin sein. Vielmehr sollte man \u00fcber eine Flexibilisierung der Arbeit nachdenken bzw. sich dieser \u00f6ffnen. Bei interessanten Jobangeboten wird oft die M\u00f6glichkeit des Homeoffice nachgefragt. Leider m\u00fcssen wir als Recruiter dies noch immer zu oft verneinen. Auch hier liegt seitens der Unternehmen noch viel Entwicklungspotenzial. Denn es darf nicht vergessen werden: Der Bedarf an IT-Spezialisten liegt aktuell bei \u00fcber 50.000 Tendenz steigend, jedoch steht dem ein wesentlich geringerer Auswahlpool an Personen gegen\u00fcber.<\/p>\n Es gibt bereits eine Reihe Unternehmen, die ihre HR-Prozesse an die ver\u00e4nderte IT-Arbeitsmarktlage angepasst haben, die die Auswahl neuer Mitarbeiter nicht nach Schlagw\u00f6rtern vornehmen oder einer Maschine \u00fcberlassen, sondern auf das Potenzial eines Kandidaten achten und es erfolgreich im Unternehmen einzusetzen wissen. Viele Unternehmen reagieren bereits sehr schnell auf eingehende Bewerbungen und zeichnen sich dann durch einen professionellen Bewerbungsprozess aus.<\/p>\n Vielmehr m\u00f6chte ich mit meinen Anmerkungen die Unternehmen wach r\u00fctteln, die Gefahr laufen, mit ihren bisherigen HR-Prozessen und Recruitingmethoden nicht die besten und geeignetsten Kandidaten f\u00fcr sich gewinnen zu k\u00f6nnen. Dabei spielen klare Stellenprofile und Jobanzeigen sowie der Bewerbungsprozess eine wesentliche Rolle.<\/p>\nWarum viele Unternehmen die Jagd auf IT-Fachkr\u00e4fte oft verlieren<\/strong><\/h2>\n
IT-Recruiting anders denken<\/strong><\/h2>\n
Fazit<\/strong><\/h2>\n