Unsere Werkstudentin Viktoriia hat zusammen mit unserer Kollegin Claudia Active Sourcing Tools f\u00fcr das E-Recruiting untersucht. Ihre Erkenntnisse teilen die beiden mit uns im heutigen Blogbeitrag:<\/em><\/p>\n Laut der letzten Bitkom-Studie (November 2016) existieren 51.000 offene Stellen<\/a> f\u00fcr IT-Spezialisten. Als Folge versch\u00e4rft sich die Konkurrenz unter Unternehmen<\/a> nach der Suche von qualifizierten Fachkr\u00e4ften. F\u00fcr Recruiter bedeutet das neben der klassischen Personalsuche, innovative Wege der externen Kandidatenbeschaffung zu finden. Dabei spielen E-Recruiting Tools eine entscheidende Rolle, von denen es eine Vielzahl auf dem Markt gibt. Diese gro\u00dfe Auswahl nahmen wir zum Anlass, verschiedene E-Recruiting Tools im Rahmen eines Projektes zu testen. Dabei beschr\u00e4nkten wir uns auf acht Tools \u2013 mit Fokus auf die IT-Branche. Worauf man bei der Auswahl eines E-Recruiting Tool achten soll, \u00a0erfahrt ihr in diesem Blogbeitrag:<\/p>\n Die E-Recruiting Tools erm\u00f6glichen einen Zugang zu Bewerberdaten sowie eine differenzierte Suche und einen direkten Kontakt zu den Kandidaten. Der aktuelle Markt bietet eine gro\u00dfe Auswahl an E-Recruiting Tools, die sich in der Methode der Datengewinnung unterschieden. Es gibt die Kandidaten-Datenbanken<\/em>, die z.B. auf Karriere-Netzwerke (XING<\/em>, LinkedIn<\/em>) zugreifen; auf der Basis von Fachforen wie Stack Overflow<\/em> entstehen oder die Daten durch eine Anmeldung in Online-Stellenb\u00f6rsen wie StepStone<\/em> liefern. Weiterhin gibt es Kandidatensuchmaschinen<\/em>, die eine Aggregation von Daten aus mehreren Webseiten – Blogs<\/a>, Foren, Netzwerken etc. – erm\u00f6glichen und ein vielseitiges komprimiertes Profil des Kandidaten liefern.<\/p>\n Da die Auswahl an E-Recruiting Tools relativ gro\u00df ist, muss man sich vorab die entscheidenden Nutzer-Kriterien \u00fcberlegen. Welche Kandidaten m\u00f6chte ich erreichen? In welchen Regionen? Was sollte ein solches Programm k\u00f6nnen, um das Bewerbermanagement zu vereinfachen? Abh\u00e4ngig von Gr\u00f6\u00dfe, Branche, Ort, zu besetzender Position etc.\u00a0 variieren f\u00fcr jedes einzelne Unternehmen die Kriterien und somit auch das passende Tool.<\/p>\n Nach einer explorativen Recherche des E-Recruiting Markts haben wir 13 f\u00fcr unsere Firma relevante Auswahlkriterien festgelegt und priorisiert. Die wichtigsten davon waren die Relevanz f\u00fcr die Region Mitteldeutschland (insbesondere Jena) und die IT-Branche, sichtbare Aktualit\u00e4t der Profile, M\u00f6glichkeit der Suche nach latent wechselwilligen Kandidaten, Identifizierung von aktiven und passiven Kandidaten, differenzierte Suche und Synonymvorschl\u00e4ge, ein benutzerfreundliches Interface und die M\u00f6glichkeit einer Teamarbeit.<\/p>\n Ein entscheidendes Tool-Kriterium ist die Pr\u00e4senz einer bestimmten Bewerberzielgruppe in der jeweiligen Datenbank<\/em> f\u00fcr eine bestimmte Region<\/em>. Man muss daher f\u00fcr jedes Tool pr\u00fcfen, ob sich die Zielgruppe von Kandidaten in der jeweiligen Datenbank je nach Branche und Ort befindet. Denn so gut ein bestimmtes Tool sein mag, z.B. wegen eines guten Preisangebots, einer differenzierten Suche und eines sch\u00f6nen Userinterface, wenn die gesuchten Bewerber in einem bestimmten Netzwerk nicht anmeldet sind, ist die Nutzung des Tools wenig erfolgversprechend.<\/p>\n Einige Tools bieten nicht nur kurze und strukturierte Lebenslaufinformationen<\/em> \u00fcber den Kandidaten, sondern auch Hinweise, wie aktuell das jeweilige Profil<\/em> ist, also wann und wie oft es bearbeitet bzw. erg\u00e4nzt wird. Zus\u00e4tzlich erh\u00e4lt man Informationen, ob ein Kandidat aktiv auf der Suche<\/em> nach einer neuen Position ist oder auch passiv<\/em>. Passiv bedeutet, dass er nicht konkret sucht, aber offen ist f\u00fcr neue Angebote.<\/p>\n\n <\/p>\n Eine gut differenzierte Suche<\/em> mit vielen spezifischen Kriterien erleichtert den Suchprozess wesentlich. Jedoch bieten nicht alle E-Recruiting Tools eine umfangreiche Differenzierung. Manchmal werden nur wenige Basiskriterien vorgeschlagen wie z.B. Abgrenzung nach Ort, Stellenbezeichnung bzw. Stichwortkombination und Berufserfahrung. Die Suche nach IT-Stichworten bzw. gew\u00fcnschten technischen Skills haben fast alle von uns getesteten Tools gut unterst\u00fctzt. Einige Tools unterst\u00fctzen auch die Empfehlungen zu verwandten Technologien. Sucht man beispielsweise nach einem Front-End Webentwickler<\/a>, schl\u00e4gt das Tool automatisch HTML, CSS und JavaScript vor. Neben einer pr\u00e4ziseren Suche hat man als Recruiter so die M\u00f6glichkeit, mehr \u00fcber Technologien und somit auch notwendige technische Qualifikationen zu erfahren.<\/p>\n Hat man einen sehr guten Kandidaten gefunden, verf\u00fcgt jedoch aktuell nicht \u00fcber eine geeignete Stellenausschreibung, so bieten viele Tools die Projekt- und Statusverwaltung an. Man hat somit die M\u00f6glichkeit, den Kandidaten an Kollegen weiterzuempfehlen oder f\u00fcr eine sp\u00e4tere Ansprache zu speichern.<\/p>\n \u00dcber die Nutzung eines E-Recruiting-Tools entscheidet letztendlich, wie gut man pers\u00f6nlich mit einem Tool arbeiten kann. Manche sind intuitiv aufgebaut<\/em> und andere erfordern eine Einarbeitung bzw. Schulung. Wesentlich ist auch, wie \u00fcbersichtlich und benutzerfreundlich der Aufbau gestaltet ist. Ebenso wichtig ist, ob die relevanten Suchkriterien vertreten sind. Diese Entscheidungen ben\u00f6tigen Zeit. Empfehlenswert ist eine kurze Testphase der favorisierten Tools. Die meisten Anbieter sind flexibel und kommen dem Interessenten gern entgegen. Schlie\u00dflich sollte es eine ausgewogene Entscheidung im Hinblick auf Kosten und Leistungen sein, da die meisten Tool-Vertr\u00e4ge nur j\u00e4hrlich gek\u00fcndigt werden k\u00f6nnen.<\/p>\n Es gibt kein perfektes E-Recruiting Tool, das f\u00fcr alle Unternehmen gleich nutzbar ist. Die Entscheidung muss anhand gr\u00fcndlich \u00fcberlegter Auswahlkriterien getroffen werden: Soll das Tool in einem KMU, Gro\u00dfunternehmen oder Konzern eingesetzt werden? In welcher Branche? An welchem Ort? Es sollte auf jeden Fall die Pr\u00e4senz bzw. die Anzahl an potenziellen Bewerbern in der jeweiligen Datenbank bzw. in den Ergebnissen der Suchmaschine gepr\u00fcft werden. Nur dann kann das neue Recruiting-Tool rentabel eingesetzt werden.<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":" Unsere Werkstudentin Viktoriia hat zusammen mit unserer Kollegin Claudia Active Sourcing Tools f\u00fcr das E-Recruiting untersucht. Ihre Erkenntnisse teilen die beiden mit uns im heutigen Blogbeitrag: Laut der letzten Bitkom-Studie (November 2016) existieren 51.000 offene Stellen f\u00fcr IT-Spezialisten. Als Folge versch\u00e4rft sich die Konkurrenz unter Unternehmen nach der Suche von qualifizierten Fachkr\u00e4ften. 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Die Auswahlkriterien sind K\u00f6nig<\/strong><\/h2>\n
D<\/strong>ie Kandidaten bestimmen die E-Recruiting Suche<\/strong><\/h2>\n
Suchfunktionen und Datenverwaltung<\/strong><\/h2>\n
Fazit<\/strong><\/h2>\n