Golfbälle sind nur eines der vielen Themen in Assessment-Centern (pixelio.de/Rainer Sturm)
Assessment-Center sind super beliebt bei Personalern, die viel mehr Bewerber als Stellen haben und bei Dienstleistern, die Assessment-Center konzipieren (abschreiben), ausrichten (Provisionen von Tagungscentern kassieren) und auswerten (würfeln). Bei Bewerbern ist diese Form der Personalauswahl eher mit einem Gruselfaktor versehen. Da in der IT-Branche tendenziell eher mehr freie Stellen als Bewerber vorhanden sind, musste ich mich zum Glück mit dieser kostspieligen Methode Bewerber zu verscheuchen nur äußerst selten befassen. Natürlich gibt es in jedem großen Unternehmen einen Topmanager, der auch mal auf die grandiose Idee kommt doch gleich mal richtig viele Kandidaten durchzuchecken. Ein Verweis auf den Bewerbungseingang der vergangenen Woche hilft solche Attacken abzuwehren.
Selbst habe ich nur an zwei Assessment-Centern teilgenommen, einmal gleich nach dem Studium bei einem Großunternehmen der Keramikbranche, die mir seit dem irgendwie unsympathisch ist.
Zwar bin ich, wie mir freundlich mitgeteilt wurde, „eine Runde weiter gekommen“, aber auch ich hatte bei dieser Veranstaltung einen nachhaltigen Eindruck von meinem potentiellen Arbeitgeber bekommen und von einem nächsten Schritt Abstand genommen.
Das zweite Mal handelte es sich um ein Management-Assessment mitten in einer „Restrukturierungsphase“ meines Arbeitgebers, bei dem, wie es wohl bei 50% der Assessment Center der Fall ist, keine Bewerber ausgewählt wurden, sondern das „Potential“ und die Kompetenz als Führungskraft beurteilt werden sollte. Seit dieser Zeit interessiere ich mich sehr dafür, wie man manipulierte Assessment-Center manipuliert.
Deshalb bin ich auch gleich neugierig geworden, wie mir in meiner Lieblingsbuchhandlung der originelle Titel „Wie viele Golfbälle passen in einen Schulbus?“ oder “So bestehen sie jedes Assessment-Center!“ in die Hände fiel. Wie viele Golfbälle passen in einen Schulbus? – Hier geht es zum Buch!
Wie schon der Titel des Originals „Are You Smart Enough to Work at Google?“ verrät, behandelt der Autor William Poundstone am Beispiel von Google & Co.
eine ganze Reihe von Fragen, die wichtig sind für Leute die dort gern arbeiten möchten. Nach der Lektüre der zum Teil erstaunlichen Episoden aus dem Bewerberalltag beschleichen einen aber auch die Zweifel, ob eine Festanstellung in einem der beschriebenen Unternehmen wirklich eine so wünschenswerte Sache ist. Nicht umsonst heißt ein weiterer Untertitel: „Die unglaublichsten Fragen und wie Sie kreativ darauf reagieren“.
Am besten hat mir da die Geschichte gefallen, in dem sich der Kandidat zu seinen Reaktionen bei einer plötzlichen Begegnung mit dem Höllenfürsten äußern sollte. Der Kandidat hatte sich übrigens als Softwareentwickler beworben. Offensichtlich hatte die Firma sehr sehr viel mehr Bewerber als freie Stellen. Tröstlich allerdings die Feststellung des Autors, dass die merkwürdigsten Vorgehensmodelle und die bizarrsten Aufgaben und Fragen seiner Meinung nach dann entstehen, wenn die Personalabteilung in den Auswahlprozess nicht involviert ist. Wobei mich die Vorstellung schon ein wenig irritiert, dass im Googleplex beim Vorstellungsgespräch der Personaler fehlt. Aber vielleicht ist einfach nur der Weg von der HR-Abteilung zu den Fachbereichen zu lang. Wenn man Erfahrungsberichte von Bewerbern liest, spielen Recruiter dann doch fast immer eine Rolle – wenn auch nicht immer eine perfekte. Hier zum Beispiel die Erfahrungen von „Datenteiler“ , der sich bei Google Irland beworben hatte.
Am Ende verdanke ich dem Buch indirekt auch noch eine für mich verblüffende Erkenntnis. Irgendwie geht man, vermutlich wegen des englischen Namens, automatisch davon aus, dass die Assessment-Center eine amerikanische Erfindung sein müssen. Sind sie aber nicht.
Die Deutsche Reichswehr, durch den Versailler Vertrag auf 100 000 Mann begrenzt, konnte sich eine Auswahl ihrer „Mitarbeiter“ anhand solcher Kriterien wie Herkunft und Beziehungen der Eltern einfach nicht leisten. Vielmehr sollten Intelligenz, Stressresistenz, Führungsstärke etc. in den Mittelpunkt gestellt werden. Zur Erarbeitung objektiver Methoden wurde 1920 an der Universität Berlin ein psychologisches Forschungszentrum im Auftrag des Reichswehrministeriums gegründet. Dort wurden Methoden entwickelt, die alle heute verwendeten Elemente des Assessment-Centers bereits enthielten. Ab 1927 wurde kein Offizier mehr in der Reichswehr eingestellt, der nicht erfolgreich das „heerespsychologische Auswahlverfahren“ durchlaufen hatte. Schnell wurde die Reichswehr dadurch zum größten Arbeitgeber für Psychologen. Im Dezember 1942 wurde dann der heerespsychologische Dienst plötzlich aufgelöst. Der Leiter Max Simoneit hatte sich gegen die Verwässerung des Auswahlverfahrens durch Kriterien wie Rasse und ideologische Festigung verwahrt. Möglicherweise war einer der Gründe für die Schließung auch, dass nahe Verwandte von Nazigrößen wie Göring und Keitel durch das Auswahlverfahren gerasselt sind. So kann eine erhöhte Objektivität im Auswahlverfahren auch zum persönlichen Problem werden. Simoneit jedenfalls erlebte das Kriegsende im Lager Neugamme.
Auf der Website von Obermann Consulting, einem Experten für Auswahlverfahren, findet man einen sehr schönen Newslettertext zu den deutschen Wurzeln des AC.
In Teil zwei des hier erwähnten Buches sind dann sogar noch die amerikanischen Seitenlinien, wie die Auswahlverfahren bei OSS und die ersten Anwendungen beim damals größten Unternehmen der Welt, AT&T, sehr gut und lesbar erklärt.
Ach so, die Frage kann man die Ergebnisse eines Assessment Centers manipulieren? Natürlich! Das Verfahren liegt offen. Bei den konkreten Inhalten schreiben alle voneinander ab und Vorbereitung verbessert meist die Ausgangslage. Man kann sinnvolle Schritte dazu gut ableiten. Aber dem werde ich wohl einen extra Artikel widmen müssen.
Übrigens: In einen Schulbus passen etwa 500 000 Golfbälle.
