Arbeitsrecht

Die gesetzliche Urlaubsregelung einfach erklärt

urlaubsregelung
Geschrieben von Dana Lipka

Sommerzeit – Urlaubszeit!

Saisonal bedingt ein interessantes Thema, welches ich heute mal etwas näher beleuchten möchte. Während der Recherche zu diesem Artikel habe ich festgestellt, dass es beim Thema Urlaubsanspruch nicht mit einem schnöden Verweis auf das Bundesurlaubsgesetz (BUrlG) getan ist. Das Thema zum BUrlG hält überraschender Weise viele Probleme bereit:

Fangen wir vorn an – mit einem Blick ins Gesetz:

Gesetzlicher Urlaubsanspruch

Laut BUrlG hat der Arbeitnehmer einen gesetzlichen Mindestanspruch in Höhe von 24 Arbeitstagen Jahresurlaub, bezogen auf eine 6 Tage Arbeitswoche. Dazu kommen bestimmte Arbeitsrechte zum Bildungsurlaub, den die meisten Arbeitnehmer nach Urlaubsrecht in Anspruch nehmen können.

Buch Im Arbeitsvertrag kann ein höherer Anspruch des gesetzlichen Mindestanspruchs vereinbart werden. Dieser Anspruch verringert sich, wenn der Arbeitnehmer weniger als 6 Tage arbeitet entsprechend. Damit sind wir schon beim ersten Problem, nämlich dem Urlaubsanspruch bei Teilzeitbeschäftigung.

Wie funktioniert der Anspruch auf Urlaub bei Teilzeit?

Die Intension des Gesetzgebers ist es, jedem Arbeitnehmer die Möglichkeit zu geben, im Jahr 4 Wochen Erholungsurlaub zu machen. Dafür steht dem Arbeitnehmer ein entsprechender Mindesturlaub zu, nämlich bei einer:

  • 6 Tage-Woche – 24 Tage Urlaub
  • 5 Tage-Woche – 20 Tage Urlaub
  • 4 Tage-Woche – 16 Tage Urlaub
  • 3 Tage-Woche – 12 Tage Urlaub
  • 2 Tage-Woche – 8 Tage Urlaub
  • 1 Tag pro Woche – 4 Tage Urlaub

Bezieht sich die Teilzeitbeschäftigung jedoch nur auf eine Verringerung der täglichen Arbeitszeit und nicht auf eine Verringerung der Arbeitstage pro Woche, bleibt es beim entsprechenden Urlaubsanspruch.

Ein Beispiel zum gesetzlichen Urlaub bei Teilzeit:

Ein Arbeitnehmer arbeitet an 5 Tagen in der Woche jeweils 4 Stunden, insgesamt also 20 Stunden, beträgt der Mindestanspruch auf Erholungsurlaub laut BUrlG 20 Tage im Jahr. Leistet der Arbeitnehmer seine 20 Stunden jedoch an drei Tagen in der Woche ab, hat er einen gesetzlichen Mindestanspruch auf Urlaub in Höhe von 12 Tagen Jahresurlaub. In beiden Fällen wird ihm die Möglichkeit gegeben insgesamt 4 Wochen im Jahr in den Urlaub zu fahren.

Ab wann hat man Urlaubsanspruch?

Der Arbeitnehmer erwirbt den vollen Urlaubsanspruch nach dem Jobeinstieg nach einer Wartezeit von 6 Monaten (§ xx BUrlG). Bei nicht erfüllter Wartezeit hat er einen Teilanspruch in Höhe von 1/12 pro vollen Beschäftigungsmonat. Diesen Urlaub kann er, entgegen einer unter Arbeitgebern recht verbreiteten Meinung, auch von Erfüllung der Wartezeit nehmen.

Beispiel zum Urlaubsanspruch:

Der Arbeitnehmer hat 25 Urlaubstage pro Jahr.

  • Arbeitsbeginn 01.03. à voller Urlaubsanspruch ab dem 01.09. (25 Tage)
  • Arbeitsbeginn 01.08. à Anspruch auf Teilurlaub 1/12 pro Beschäftigungsmonat (17 Tage)
  • Arbeitsverhältnis bestand am 01.01., Ausscheiden am 31.05. à Anspruch auf Teilurlaub 5/12 (10 Tage)
  • Arbeitsverhältnis bestand am 01.01., Ausscheiden am 01.07. à voller Anspruch (25 Tage)

 

Einzelvertragliche Begrenzung

Der AG hat die Möglichkeit den vollen Urlaubsanspruch bei Beginn der Tätigkeit in der 1. Jahreshälfte einzelvertraglich zu begrenzen. Dies geht jedoch nur bis zur Höhe des gesetzlichen Mindesturlaubs im Rahmen des Jahresurlaubs.

Beispiel zur vertraglichen Begrenzung:

AN hat 25 Urlaubstage pro Kalenderjahr, Eintritt zum 01.05.

Gesetzlich laut BUrlG hat er nach erfolgter Wartezeit (ab 01.11.) einen vollen Anspruch auf 25 Tage. Dieser Anspruch kann im Arbeitsvertrag bis zur Höhe des Mindesturlaubs reduziert werden.

  1. a) anteiliger Urlaub à 7/12 = 15 Tage. Da hier der Mindesturlaub von 20 Tagen unterschritten wird, beträgt der Urlaub 20 Tage
  2. b) Eintritt zum 01.02.- anteiliger Urlaub = 10/12 = 21 Tage

Formulierungsvorschlag:

In einem solchen Fall sollte der Urlaub im 1. Jahr der Beschäftigung nach oben genannter Regel ausgerechnet werden und die Zahl in den AV geschriebenwerden.

Eine anteilige Begrenzung des Jahresurlaubs ist auch bei Ausscheiden des AN in der 2. Jahreshälfte möglich.

Beispiel dazu:

  1. a) AN hat 25 Tage und scheidet zum 31. 08. aus –  anteiliger Urlaub 8/12 = 17 Tage, da unterhalb des Mindesturlaubs von 20 Tagen = 20 Tage Urlaub
  2. b) AN scheidet zum 31.10. aus – anteiliger Urlaub = 21 Tage

Formulierungsvorschlag:

Scheidet der AN in der 2. Jahreshälfte aus den AV aus, wird der Anspruch auf Urlaub mit 1/12 pro Beschäftigungsmonat in Ansatz gebracht. Er beträgt jedoch mindestens 20 Tage.

Außerdem sollte in den Arbeitsvertrag aufgenommen werden, dass der AG dem AN bei Beendigung eine Urlaubsbescheinigung ausstellt.

Haben Werksstudenten einen Urlaubsanspruch?

Ja – auch Werkstudenten haben einen Anspruch auf bezahlten Erholungsurlaub, da auch sie Arbeitnehmer im Sinne des BUrlG  sind. Der Urlaubsanspruch berechnet sich genauso wie bei anderen Arbeitnehmern auch. Hier liegt das Problem eher bei der Berechnung der Höhe des Urlaubsentgeltes, also des Geldes welches der Arbeitnehmer während der Urlaubszeit bekommt. Werkstudenten arbeiten entweder als geringfügig Beschäftigte auf 450,00 € Basis. Häufiger kommt es jedoch vor, dass Werkstudenten einen Stundenlohn bekommen und unterschiedlich viele Stunden arbeiten. In einem solchen Fall hat der Arbeitnehmer einen Anspruch auf Bezahlung des Durchschnittsgehaltes der letzten 13 Wochen. Bei einer Entlohnung auf Stundenbasis werden also die durchschnittlich geleisteten Stunden der letzten 13 Wochen * dem vereinbarten Stundenlohn angesetzt.

Beispielsrechnung zum Urlaubsanspruch bei Werkstudenten:

Ein Student ist seit April im Unternehmen beschäftigt. Er arbeitet an drei Tagen in der Woche (Mi-Fr) und bekommt 10,00 € pro Stunde.

Durchschnittlich arbeitet er 18 Stunden in der Woche. Im August möchte er 2 Wochen mit Freuden Urlaub machen.

Lösung:

Unser Student hat bei einer Drei-Tage-Woche einen Anspruch auf 12 Tage Urlaub pro Jahr. Da er erst 4 Monate angestellt ist (April bis Juli) kann er nur anteilig Urlaub nehmen: 12 Tage/12*4 Monate, mithin 4 Tage.

Er kann also 1,5 Wochen wegfahren:

  1. Woche:                       Mo + Di =  sowieso frei , Mi, Do + Fr à Urlaub (3 Tage)
  2. Woche:                       Mo + Di = sowieso frei,  Mi = Urlaub (1 Tag)

Den Donnerstag und Freitag in der 2. Woche besteht kein Anspruch auf bezahlten Urlaub bzw. dem Erhalt von einem Urlaubsentgeld. Hier kann der Chef unbezahlt freistellen, dies ist aber kein Anspruch.

Für die 4 Tage Urlaub bekommt der AN den Durchschnittslohn der letzten 13 Wochen. Er hat durchschnittlich 18 Stunden in der Woche gearbeitet (an 3 Tagen); das heißt, er hat durchschnittlich an 4 Tagen (1,33 Wochen) à 24 Stunden gearbeitet. Bei einem Stundenlohn von 10,00 € bekommt damit Urlaubsentgelt in Höhe von 240,00 €.

Der Urlaub muss tatsächlich genommen werden. Es geht natürlich nicht, sich nur das Urlaubsentgelt auszahlen zu lassen.

Wie ist Urlaub im Zusammenhang mit Schwangerschaft geregelt?

Beim Thema Urlaubsanspruch während der Schwangerschaft ist zu unterscheiden zwischen Mutterschutz und Elternzeit:

Mutterschutzfristen gelten als volle Beschäftigungszeiten, für die auch Urlaub gewährt werden muss.

Urlaubstage, die in der Schwangerschaft vor der Mutterschutzfrist nicht mehr gewährt werden können, sei es wegen Krankheit oder aus betrieblichen Gründen, können gemäß § 17 Satz 2 MuSchG, nach Ablauf der Mutterschutzfrist oder auch im folgenden Kalenderjahr beansprucht werden; sie verfallen also nicht. Schließt sich an die Mutterschutzfrist eine Elternzeit an, verlängert sich die Übertragungszeit entsprechend.

Während der Elternzeit kann der Arbeitgeber den Urlaubsanspruch um 1/12 pro Elternzeit-Monat kürzen.

Urlaub und Kündigung

Bei einer Kündigung wird der Arbeitnehmer oftmals von der Arbeit freigestellt. Die Freistellung erfolgt in den meisten Fällen unter Anrechnung offener Urlaubsansprüche. Dies sollte neben den Bestimmungen im BUrlG im Arbeitsvertrag auch geregelt werden.

Bei der Freistellung ist dann wichtig, dass der Urlaub explizit erteilt wird, also mit Anfangs- und Enddatum.

Anmerk. d. Autorin: Dieser Beitrag gibt die rechtliche Situation nur allgemein und verkürzt wieder. Er erhebt keinen Anspruch auf Vollständigkeit und ersetzt die individuelle Beratung im konkreten Einzelfall nicht. Jegliche Haftung wird trotz sorgfältiger Bearbeitung ausgeschlossen.

Über den Autor

Dana Lipka

Dana zählt zum Urgestein unseres Unternehmens und ist seit 2005 zuständig für alles rund um das Thema Recht bei uns. Als Wirtschaftsjuristin informiert sie auf dem Blog in der Kategorie Arbeitsrecht regelmäßig über Gesetzesgrundlagen, kuriose Rechtsfälle und wissenswerte Neuerungen für Arbeitnehmer und Arbeitgeber. Ihre Fähigkeiten als Blogautorin stellt Dana auch auf ihrem privaten (Koch)Blog immer wieder gern unter Beweis.