Es ist wie ein Naturgesetz: Auch für dieses Jahr hat sich der Gesetzgeber eine Hand voll neuer Regelungen ausgedacht, die Arbeitnehmer und Arbeitgeber ab sofort zu beachten haben. Werfen wir mal einen Blick auf die Wichtigsten davon:
1. Homeoffice-Pauschale und häusliches Arbeitszimmer
Durch Corona haben sich viele Mitarbeiter daran gewöhnt, häufig oder zumindest tageweise von zu Hause aus zu arbeiten. Dies soll auch weiterhin möglich sein und wird vom Bund steuerlich gefördert. Die mit der Corona-Pandemie eingeführte Homeoffice-Pauschale wird entfristet und auf 6 Euro pro Tag angehoben. Sie kann für maximal 210 Tage im Jahr in Anspruch genommen werden. Voraussetzung dafür ist, dass kein anderer Arbeitsplatz zur Verfügung steht und auch kein abgetrenntes Arbeitszimmer vorhanden ist.
Wer über ein eigenes Arbeitszimmer im Privathaushalt verfügt, kann sich ebenfalls über Erleichterungen freuen, wenn dieses Arbeitszimmer den Mittelpunkt der beruflichen Tätigkeit bildet. Hier hat man die Wahl, ob man die Jahrespauschale geltend macht. Dabei müssen individuelle Aufwendungen nicht mehr nachgewiesen werden. Sind die tatsächlichen Aufwendungen jedoch höher als die Pauschale von 1.260,00 € im Jahr, lohnt sich unter Umständen der Nachweis und der Ansatz der tatsächlichen Aufwendungen in der Steuererklärung.
2. Erhöhung Kindergeld
Eltern können sich ab 01.01.2023 über die größte Erhöhung des Kindergeldes in der Geschichte der Bundesrepublik freuen. Das Kindergeld beträgt ab sofort einheitlich für jedes Kind 250,00 € im Monat.
3. Arbeitnehmer-Pauschbetrag und Inflationsausgleichsprämie
Ab dem Jahr 2023 kann in der Steuererklärung bei den Werbungskosten ein Arbeitnehmerpauschbetrag in Höhe von 1.230,00 € pro Person angesetzt werden. Die Pauschale erhöht sich somit um 30,00 €.
Für den Geldbeutel der Arbeitnehmer ist die seit dem 26. Oktober 2022 eingeführte und bis zum 31.12.2024 befristete Inflationsausgleichsprämie deutlich interessanter. Der Arbeitgeber kann seinen Mitarbeitern damit bis zu 3.000,00 € steuer- und sozialabgabenfrei zahlen. Die Zahlung kann auch in Teilbeträgen erfolgen und alle Mitarbeiter eines Unternehmens können sie erhalten, also z.B. auch Teilzeitbeschäftigte, Auszubildende und geringfügig oder kurzfristig Beschäftigte.
Es besteht jedoch kein Anspruch auf Auszahlung, da es sich um eine freiwillige Leistung des Arbeitgebers handelt. Der Arbeitgeber darf die Inflationsausgleichsprämie auch in unterschiedlicher Höhe an die verschiedenen Mitarbeiter auszahlen, jedoch sollte der Gleichbehandlungsgrundsatz beachtet werden, das heißt es sollte ein sachlicher Grund für eine eventuelle Ungleichbehandlung vorliegen.
4. Midi-Jobgrenze
Die Midijobgrenze, das heißt die Grenze für Einkommen, für das nicht der volle Sozialversicherungsbeitrag bezahlt werden muss, erhöht sich noch einmal kräftig auf 2.000,00 €. Der prozentuale Arbeitgeberanteil zur Sozialversicherung sinkt dabei linear von 28 % kurz oberhalb der Minijobgrenze bis auf etwa 20% bei der Entgeltgrenze von 2.000,00 €
5. Elektronische Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung
Ab Januar 2023 sind Arbeitnehmer nicht mehr verpflichten eine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung beim Arbeitgeber abzugeben. Dieser muss sie sich selbst elektronisch bei der jeweiligen Krankenkasse abrufen (sogenannte Holschuld). Allerdings bleibt der Arbeitnehmer weiterhin verpflichtet dem Arbeitgeber die Erkrankung und das Datum des Arztbesuches zu melden.
6. Verjährung von Urlaubsansprüchen
Auch der Europäische Gerichthof und das Bundesarbeitsgericht haben bei den Änderungen zu Beginn des Jahres 2023 ordentlich mitgemischt. Durch eine Entscheidung vom EuGH 22 09.2022, welcher sich das BAG am 20.12.2022 anschloss, wurden die Verjährungsregeln beim Urlaubsanspruch konkretisiert.
Danach verjähren Urlaubsansprüche des Arbeitnehmers nicht mehr automatisch nach drei Jahren. Die Drei-Jahres-Frist beginnt erst zu laufen, wenn der Arbeitgeber den Arbeitnehmer darauf hingewiesen hat, dass noch Urlaubsansprüche bestehen und beansprucht werden müssen.
7. Zeiterfassung im Unternehmen
Das Bundesarbeitsgericht hat sich auch mit einer weiteren Entscheidung des Europäischen Gerichtshofs beschäftigt und diese in seinem Urteil vom 13.09.2022 bestätigt.
Danach sind Arbeitgeber ab sofort verpflichtet Lage, Beginn, Ende und Dauer der Arbeitszeit tatsächlich zu erfassen. Wie genau das erfolgen soll, bleibt derzeit dem Arbeitgeber vorbehalten. Eine bloße Bereitstellung eines Zeiterfassungssystems reicht jedenfalls nicht aus. Die Arbeitgeber müssen dafür Sorge tragen, dass eine Erfassung der Arbeitszeit tatsächlich erfolgt.
Fazit
Puh, das waren jetzt eine Menge Änderungen in Kurzform. Neben all den gesetzlichen Neuerungen am Arbeitsplatz wünschen wir dir ein erfolgreiches Jahr 2023.
Du suchst nach neuen Herausforderungen im Job? Dann schau doch in unserer Stellenbörse vorbei.
Anmerk. d. Autorin: Dieser Beitrag gibt die rechtliche Situation nur allgemein und verkürzt wieder. Er erhebt keinen Anspruch auf Vollständigkeit und ersetzt die individuelle Beratung im konkreten Einzelfall nicht. Jegliche Haftung wird trotz sorgfältiger Bearbeitung ausgeschlossen.
