Arbeitsrecht

Kündigungsfrist verkürzen – welche Möglichkeiten gibt es?

time to say goodbye - schneller kündigen
Geschrieben von Steffi

Wer den Wunsch nach beruflicher Veränderung verspürt oder aus wichtigem Grund den Arbeitsplatz wechseln muss, sieht sich mit der Frage konfrontiert: Wie komme am schnellsten und sichersten aus meinem Arbeitsvertrag raus? Ist die Anstellung unbefristet, greift die vertraglich geregelte Kündigungsfrist. In Ausnahmefällen lässt sich das bestehende Arbeitsverhältnis vorzeitig beenden. Welche das sind, welche Möglichkeiten es gibt und was du beachten solltest, erfährst du in unserem heutigen Blogartikel.

Bevor wir uns den Möglichkeiten widmen, klären wir zunächst das Grundlegende: Üblich ist eine 28-tägige Kündigungsfrist zum Monatsende oder zum 15. des Monats. Ausnahmen bilden die Kündigungsfristen während der Probezeit (in der Regel 14 Tage) oder die verlängerte Kündigungsfrist ab fünf Jahre Betriebszugehörigkeit (geregelt im BGB §622 Abs. 2). Hier erhöht sich die Kündigungsfrist auf 2 Monate und ab acht Jahren auf drei Monate.

Außerordentliche fristlose Kündigung  bei Unrechtmäßigkeiten

Das Komplement vom Aufhebungsvertrag  ist die fristlose Kündigung bei Unrechtmäßigkeiten. Was wird unter Unrechtmäßigkeiten verstanden? Unter Unrechtmäßigkeiten werden wiederholte Vertragsverletzung verstanden, wie beispielsweise:

  • Nichtzahlung des vertraglich vereinbarten Gehalts
  • Anstiften zu einer Straftat oder vorsätzlichem Lügen
  • sexuellem oder gewalttätigem Übergriff
  • Anfeindungen
  • Mobbing

Demzufolge sind dies Umstände, unter denen nach Prüfen des Einzelfalls oder nach Abwägen der Interessen beider Vertragsparteien das Fortführen des Arbeitsverhältnisses bis zur vertraglich geregelten Beendigung (Kündigungsfrist) nicht mehr zumutbar ist.

Im Härtefall wird der Schweregrad des Verstoßes im Einzelfall geprüft. Kann aufgrund der Unrechtmäßigkeit keine schwerwiegende Auswirkung oder kein schwerwiegender Verstoß nachgewiesen werden, ist eine sofortige außerordentliche Kündigung in der Regel nicht zulässig. In diesem Fall kann eine ordentliche Kündigung (Einhaltung der vertraglich geregelten Kündigungsfrist) oder „nur“ eine Abmahnung geltend gemacht werden.

Merke: Dir als Arbeitnehmer steht es ebenso zu, deinen Arbeitgeber darauf aufmerksam zu machen, dass er sich vertragswidrig verhält (Abmahnung). In diesem Fall sollte der Arbeitgeber, Maßnahmen zum Beseitigen des Vertragsbruchs einleiten – z.B. regelmäßiges Zahlen des Gehalts, Gewährleisten des Erholungsurlaubes usw. Fraglich ist, wie sehr das Vertrauensverhältnis leidet und ob eine Weiterbeschäftigung nach den Vorkommnissen angenehm ist.

Unwirksamer Arbeitsvertrages

In diesem Absatz erhältst du einen Einblick, welche im Arbeitsvertrag eingebundenen Klauseln rechtswidrig und anfechtbar sind:

Keine konkrete Benennung zur Überstundenregelung

Es muss aus deinem Arbeitsvertrag hervorgehen, wie viele Überstunden von dir verlangt werden können und in welcher Form diese ausgeglichen werden (pauschal mit der Bruttovergütung i.H.v. Betrag X oder als Freizeitausgleich). Wichtig zu wissen ist, dass die Überstunden das zumutbare Maß nicht überschreiten dürfen.

Festgehaltene Vertragsstrafen, die den zumutbaren Rahmen sprengen

Dein Arbeitgeber kann sich das Recht vorbehalten, bei Verletzung einer Vertragspflicht durch dich, die Zahlung einer Vertragsstrafe geltend zu machen. Zulässig ist die Zahlung einer Vertragsstrafe i.H.v. einem Bruttomonatsgehalt. Jede darüber hinausgehende Zahlungsforderung ist unrechtmäßig.

Weiter- und Fortbildungskosten werden zurückgezahlt

Wenn dein Arbeitgeber in dich investiert und die Kosten für deine Fort- oder Weiterbildung übernimmt, kann er nach Beenden des Arbeitsverhältnisses die Kosten nicht von dir zurückfordern. Stattdessen wird er von seinem Recht gebraucht machen und in den Arbeitsvertrag eine Klausel einbinden, welche vorgibt, innerhalb welchen Zeitraumes nach Beendigung der Fort- oder Weiterbildungsmaßnahme du nicht kündigen darfst.

Versetzung und erweiterter Tätigkeitsbereich zugunsten des Arbeitgebers

Fakt ist, dass dein Arbeitgeber dir gegenüber weisungsbefugt ist und den Ort deiner Arbeit festlegen kann. Allerdings nur solange, wie er dieses Recht nicht missbraucht, d.h. dich nicht stets und ständig an einen neuen Arbeitsplatz verweist. Gleiches gilt für die festgeschriebenen Tätigkeiten und Aufgaben. Eine unangemessene Erweiterung deiner Aufgaben ist unzulässig, da sich hieraus ebenso eine unangemessene Benachteiligung für dich ergibt. Zwar kann sich dein Arbeitgeber das Recht vorbehalten, deine Aufgaben zu erweitern, muss dabei aber auch deine Interessen berücksichtigen (z.B. keine Degradierung in der Hierarchie).  

Für Arbeitnehmerinnen: Du darfst nicht schwanger werden

Dies zu verlangen, wäre eine Frechheit. Du musst deinem Arbeitsgeber keine Rechenschaft darüber ablegen, ob und wann du mit der Familienplanung beginnst möchtest. Dies ist und bleibt dein Privatleben. Weiterhin ist laut §9 des Mutterschutzgesetzes eine Kündigung in der Schwangerschaft grundsätzlich unzulässig.

Freiwilligkeitsvorbehalt widerspricht strengem Transparenzgebot

Beim Freiwilligkeitsvorbehalt geht es um diverse Sonderzahlungen, die der Arbeitgeber leistet. Darunter fallen z.B. Weihnachtsgeld oder ein 13. Monatsgehalt. Da der Arbeitsvertrag einem strengen Transparenzgebot unterliegt, muss in ihm klar definiert sein, ob und welche Sonderzahlungen dein Arbeitgeber leistet. Mit der Formulierung „sonstige Leistungen“, „freiwillig“ und „können jederzeit wiederrufen werden“ behält sich der Arbeitgeber vor, bisher geleistete Sonderzahlungen einzustellen, wenn er aus wirtschaftlichen Gründen nicht mehr in der Lage ist, diese zu zahlen. Dies wiederrum widerspricht dem Transparenzgebot und ist unwirksam.

 

Der Aufhebungsvertrag – schnell, harmonisch und einvernehmlich

Der Aufhebungsvertrag ist im Vergleich zu anderen Möglichkeiten die gängigste und einfachste Lösung, um vorzeitig, ohne Einhaltung der vertraglich vereinbarten Kündigungsfrist, aus dem bestehenden Arbeitsvertrag rauszukommen. Das Zauberwort lautet allerdings: einvernehmlich. Ein Aufhebungsvertrag beruht auf Zustimmung beider Seiten – deine und die deines Vorgesetzten. Ein Aufhebungsvertrag bietet sich bspw. an, wenn sich für dich eine neue berufliche Herausforderung ergibt und der Arbeitsantritt bei deinem neuen Arbeitgeber vor der der vertraglich vereinbarten Kündigungsfrist liegt. In diesem Fall solltest du deinen Vorgesetzten von deinem Vorhaben in Kenntnis setzen und ihn bitten, deinen Arbeitsvertrag vorzeitig aufzuheben. Stimmt dein Vorgesetzter zu, bist du verpflichtet, ein Schreiben zur vorzeitigen Beendigung des Arbeitsvertrages bei deinem Arbeitgeber vorzulegen.

Achtung: Sei sicher, dass es mit deinem neuen Job klappt. Wenn dem nicht so ist und der Aufhebungsvertrag wirksam ist, entfällt vorerst dein Anspruch auf Arbeitslosengeld, da du das Arbeitsverhältnis freiwillig beendet hast. Ob dich deine ehemalige Firma zurücknimmt, steht auf einem anderen Blatt

 

Fazit

Wie der heutige Blogartikel zeigt, gibt es einige Möglichkeiten, um vorzeitig aus dem Arbeitsvertrag rauszukommen. Grundlage dafür bieten die Bestimmungen und Rechtmäßigkeiten der Gesetzestexte. Ich empfehle dir, deinen Arbeitsvertrag genau durchzulesen und ggf. durch eine Fachkraft prüfen zu lassen. Zumindest solltest du bei Fragen zum Vertrag auf deinen Arbeitgeber zugehen, um Unklarheiten beiseite zu räumen.

Über den Autor

Steffi

Steffi verstärkt seit November 2018 das Team der TowerConsult GmbH. Neben dem Recruiting kümmert sie sich bei uns auch um alles rund um das Thema Weiterbildung.