Heute nun Teil 2 der Miniserie: Die Kündigung eines Arbeitsverhältnisses.
Eine Kündigung ist eine einseitige empfangsbedürftige Willenserklärung durch die das Arbeitsverhältnis sofort oder nach Ablauf einer bestimmten Frist beendet wird. Und auch diese unterliegt, wie soll es anders sein, bestimmten Regelungen und Voraussetzungen nach dem deutschen Arbeitsrecht.
Form
Jede Kündigung, egal ob vom Arbeitnehmer oder vom Arbeitgeber, unterliegt der Schriftform. Das heißt, sie muss vom Kündigenden selbst oder von seinem Bevollmächtigten eigenhändig unterschrieben sein. Außerdem muss ein Bevollmächtigter gleichzeitig mit der Kündigung auch seine ordnungsgemäße Bevollmächtigung nachweisen. Passiert dies nicht, ist die Kündigung unwirksam.
Wenn dem Arbeitnehmer gekündigt werden soll, sollte der Arbeitgeber ihn im Kündigungsschreiben auf seine Pflicht hinweisen, sich spätestens drei Monate vor Beendigung des Arbeitsverhältnisses, bei kürzeren Kündigungsfristen 3 Tage nach Kenntnis von der Kündigung, arbeitslos zu melden. Dies ist jedoch keine Wirksamkeitsvoraussetzung.
Die Angabe der Kündigungsgründen im Kündigungsschreiben ist in der Regel nicht notwendig.
Kündigungsfristen
Nach § 622 Abs. 1 BGB kann der Arbeitnehmer sein Arbeitsverhältnis unter Einhaltung einer Frist von 4 Wochen zum 15. oder zum Monatsletzten kündigen. Während einer vereinbarten Probezeit von maximal 6 Monaten beträgt die Kündigungsfrist 2 Wochen, § 622 Abs.3 BGB. Durch Arbeits- oder Tarifvertrag können längere Kündigungsfristen vereinbart werden. Dabei darf der Arbeitnehmer gegenüber dem Arbeitgeber aber nicht benachteiligt werden. Für den Arbeitgeber gelten die gleichen Kündigungsfristen. Diese erhöhen sich jedoch ab dem dritten Beschäftigungsjahr je nach Betriebszugehörigkeit des Arbeitnehmers.
Allgemeiner Kündigungsschutz
Neben den Formalien einer Kündigung, wie Formen und Fristen, muss der Arbeitgeber in vielen Fällen weitere Voraussetzungen für die Wirksamkeit einer Kündigung beachten. Der Gesetzgeber schützt Arbeitnehmer mit dem Kündigungsschutzgesetz (KSchG) vor willkürlichen und ungerechtfertigten Kündigungen seitens des Arbeitgebers.
Anwendbarkeit des KSchG
Das KSchG ist anwendbar, wenn der betreffende Arbeitnehmer mindestens sechs Monate im Unternehmen beschäftigt ist. Außerdem muss das Unternehmen mehr als 5 Arbeitnehmer, ausschließlich der zu ihrer Berufsbildung Beschäftigten, beschäftigen (§ 23 KSchG).
Kündigungsgründe
Im KSchG sind drei Gruppen von von Kündigungsgründen definiert, welche eine Kündigung durch den Arbeitgeber rechtfertigen. Dabei handelt es sich um verhaltensbedingte, personenbedingte und betriebsbedingte Kündigungen.
Verhaltensbedingte Kündigung
Eine verhaltensbedingte Kündigung ist gerechtfertigt, wenn sich ein Arbeitnehmer wiederholt, schuldhaft arbeitsvertragswidrig verhält, beispielsweise regelmäßig zu spät kommt. Bevor eine verhaltensbedingte Kündigung ausgesprochen wird, sollte in der Regel eine Abmahnung erfolgen.
Personenbedingte Kündigung
Personenbedingte Kündigungsgründe liegen in der Person des Arbeitnehmers und sind im Allgemeinen von ihm nicht steuerbar. Beispiele wären lang andauernde Krankheiten, Entzug des Führerscheins bei Kraftfahrern oder auch der Verlust der Arbeitserlaubnis bei Ausländern.
Betriebsbedingte Kündigung
Eine betriebsbedingte Kündigung kann gerechtfertigt sein, wenn der Arbeitgeber aufgrund seiner Unternehmerentscheidung beschlossen hat, Arbeitsplätze abzubauen oder seinen Betrieb ganz oder teilweise stillzulegen. Dabei kann der Arbeitgeber nicht jeden belieben Arbeitnehmer kündigen, sondern er muss zwischen vergleichbaren, denjenigen auswählen, der durch die Kündigung sozial am wenigsten beeinträchtigt wird. In die sogenannte Sozialauswahl müssen Gesichtspunkte wie Dauer der Betriebszugehörigkeit, Lebensalter, Unterhaltspflichten und Schwerbehinderung einfließen.
Die Sozialauswahl muss sich auf den gesamten Betrieb und nicht nur auf die zu schließende Abteilung erstrecken. Nur in bestimmten Ausnahmefällen können Mitarbeiter aus der Sozialauswahl herausgenommen werden, wenn deren Weiterbeschäftigung im besonderen betrieblichen Interesse liegt (sog. Leistungsträgerklausel).
Besonderer Kündigungsschutz
Spezielle Gruppen von Arbeitnehmern genießen einen besonderen Kündigungsschutz nach speziellen rechtlichen Vorschriften. Danach darf ihnen nicht (schwangere Arbeitnehmerinnen, MuSchG) oder nur unter erschwerten Bedingungen gekündigt werden. Beispielsweise muss der Arbeitgeber bei Schwerbehinderten oder ihnen gleichgestellten Arbeitnehmern vor Ausspruch einer Kündigung die Zustimmung des Integrationsamtes einholen (§ 85 SGB IX)
Außerordentliche Kündigung
Durch sie wird das Arbeitsverhältnis ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist sofort beendet. Für die Wirksamkeit einer außerordentlichen Kündigung muss der Kündigende einen wichtigen Grund haben, der die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Ablauf der Kündigungsfrist unzumutbar macht.
Eine außerordentliche Kündigung wird durch den Arbeitgeber meist bei einer verhaltensbedingten Kündigung ausgesprochen, wenn das vertragswidrige Verhalten des Arbeitnehmers besonders gravierend war. Beispiele hierfür sind unter anderem Straftaten im Betrieb (Diebstahl, Untreue, Körperverletzung), Arbeitsverweigerung, grobe Beleidigung oder gravierender Vertrauensbruch. Auch hier sollte eine gleichartige Pflichtverletzung vorher abgemahnt worden sein.
Für eine fristlose Kündigung durch den Arbeitnehmer käme unter anderem die Nichtzahlung erheblicher Lohnrückstände in Betracht.
Neben diesen bekannten Kündigungsarten gibt es noch die Verdachtskündigung und die Änderungskündigung. Dazu wird es einen extra Artikel geben. Also bleibt gespannt…
