Arbeitsrecht

Arbeitsrecht (7): Befristung & Teilzeit

Gerd Altmann/pixelio.de

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In der letzten Folge haben wir angefangen uns einzelne Regelungen eines Arbeitsvertrages etwas genauer anzusehen. Heute beschäftigen wir uns mit den Regeln zur Dauer eines Arbeitsverhältnisses und zur Arbeitszeit.

In den meisten Fällen wird ein Arbeitsverhältnis unbefristet abgeschlossen und es endet mit Erreichen des Rentenalters, wenn es nicht vorher vorzeitig gelöst wird. Eine Arbeitswoche dauert in der Regel 40 Stunden.

Immer häufiger werden jedoch Arbeitsverhältnisse, die nur auf eine bestimmte Dauer abgeschlossen werden oder es werden weniger als 40 Stunden/Woche vereinbart. Für diese Fälle gibt es das Teilzeit- und Befristungsgesetz (kurz: TzBfG). Dieses schauen wir uns heute mal genauer an.

1. Befristete Arbeitsverträge

Befristet beschäftigt ist ein Arbeitnehmer mit einem auf bestimmte Zeit geschlossenen Arbeitsvertrag. Ein auf bestimmte Zeit geschlossener Arbeitsvertrag (befristeter Arbeitsvertrag) liegt vor, wenn seine Dauer kalendermäßig bestimmt ist (kalendermäßig befristeter Arbeitsvertrag) oder sich aus Art, Zweck oder Beschaffenheit der Arbeitsleistung ergibt (zweckbefristeter Arbeitsvertrag). (§ 3 Abs. 1 TzBfG)

Die Regelungen zu befristeten Arbeitsverträgen finden sich in den §§ 14 – 21 des TzBfG. Zu unterscheiden ist zwischen einer Befristung mit Sachgrund oder ohne Sachgrund.

Eine Befristung mit Sachgrund ist immer möglich. Es gibt 8 Sachgründe, welche in § 14  Abs. 1 TzBfG geregelt sind:

  • vorübergehender personeller Mehrbedarf

Dies ist der häufigste Befristungsgrund. Gemeint ist beispielsweise Saisonarbeit bei Erntebetrieben oder im Hotel- und Gaststättengewerbe, Skischulen oder das Weihnachtsgeschäft im Handel. Aber auch ein vorübergehender personeller Mehrbedarf des Arbeitgebers aufgrund von größeren Zusatzaufträgen oder Projektarbeiten fallen unter diesen Sachgrund.

  • Befristung nach Ausbildung oder Studium

Dem Absolventen soll damit der Übergang in eine Anschlussbeschäftigung erleichtert werden und eine sofortige Arbeitslosigkeit nach der Ausbildung soll vermieden werden.

  • Vertretung eines anderen Arbeitnehmers

Einer der wichtigsten Befristungsgründe ist die Vertretung eines anderen Arbeitnehmers, wenn dieser für einen bestimmten Zeitraum ausfällt, z. B.: Mutterschutz und Elternzeit, Krankheit, Urlaub oder Wehr- und Ersatzdienste.

  • Eigenart der Arbeitsleistung

Dieser Befristungsgrund betrifft hauptsächlich Kulturschaffende oder Rundfunkmitarbeiter und spielt in der Praxis eine untergeordnete Rolle.

  • Befristung zur Erprobung eines neuen Mitarbeiters

Die Erprobung eines Mitarbeiters ist maximal bis zur Dauer von 6 Monaten zulässig und der erprobungszweck muss im Arbeitsvertrag ausdrücklich genannt sein. In der Praxis wird in einem solchen Fall meistens ohne Sachgrund befristet (siehe unten).

  • Gründe, die in der Person des Arbeitnehmers liegen

Eine Befristung ist immer auf ausdrücklichen Wunsch des Arbeitnehmers möglich. Auch eine vorübergehende Beschäftigung des Arbeitnehmers aus sozialen Gründen (Ausn. Schwerbehinderung) ist möglich

  • zeitlich begrenzte Haushaltsmittel

In der Wirtschaft ein eher seltener Befristungsgrund, dafür aber im öffentlichen Dienst und vor allem an Hochschulen besonders wichtig. Eine sachliche Befristung ist möglich, wenn nur zeitlich begrenzte Haushaltsmittel vorhanden sind.

  • Befristung aufgrund eines gerichtlichen Vergleichs

Wenn die Befristung eines Arbeitsverhältnisses aufgrund eines gerichtlichen oder außergerichtlichen Vergleichs beruht, bedarf es keines weiteren Befristungsgrundes.

Das Vorliegen eines sachlichen Grundes muss in jedem Fall nachvollziehbar begründet werden. Folge einer derartigen Befristung ist häufig, dass mehrere Arbeitsverträge hintereinander (Kettenarbeitsverträge) geschlossen werden.

Eine Befristung ohne Sachgrund ist im Gegensatz zur Befristung mit Sachgrund nur für 2 Jahre möglich. In diesem Zeitraum kann das Arbeitsverhältnis maximal dreimal verlängert werden. Ausnahmen von dieser Regel bilden Unternehmen die nicht länger als 4 Jahre bestehen. Hier ist eine Befristung für die Dauer von maximal vier Jahren möglich. Eine weitere Ausnahme stellt die Befristung von Arbeitsverträgen  für die Dauer von maximal 5 Jahren dar, wenn der Arbeitnehmer bei Beginn der Tätigkeit das 52. Lebensjahr vollendet hat und vorher mindestens 4 Monate arbeitslos war. Eine sachliche Begründung der Befristung ist nicht notwendig.

Der befristete Arbeitsvertrag endet mit Ablauf der Zeit für die er eingegangen wurde automatisch. Bei einer unwirksamen Befristung gilt der entsprechende Arbeitsvertrag als unbefristet abgeschlossen. Er kann vom Arbeitsgeber frühestens  zum vereinbarten Ende ordentlich gekündigt werden, es sei denn, eine vorzeitige ordentliche Kündigung wurde einzelvertraglich oder tarifvertraglich geregelt.

2. Teilzeitbeschäftigung

Die Regelungen zur Teilzeit findet man in den §§ 6 – 13 des TzBfG.

Teilzeitbeschäftigt ist ein Arbeitnehmer, dessen regelmäßige Wochenarbeitszeit kürzer ist als die eines vergleichbaren vollzeitbeschäftigten Arbeitnehmers. Ist eine regelmäßige Wochenarbeitszeit nicht vereinbart, so ist ein Arbeitnehmer teilzeitbeschäftigt, wenn seine regelmäßige Arbeitszeit im Durchschnitt eines bis zu einem Jahr reichenden Beschäftigungszeitraums unter der eines vergleichbaren vollzeitbeschäftigten Arbeitnehmers liegt. Vergleichbar ist ein vollzeitbeschäftigter Arbeitnehmer des Betriebes mit derselben Art des Arbeitsverhältnisses und der gleichen oder einer ähnlichen Tätigkeit. Gibt es im Betrieb keinen vergleichbaren vollzeitbeschäftigten Arbeitnehmer, so ist der vergleichbare vollzeitbeschäftigte Arbeitnehmer auf Grund des anwendbaren Tarifvertrages zu bestimmen; in allen anderen Fällen ist darauf abzustellen, wer im jeweiligen Wirtschaftszweig üblicherweise als vergleichbarer vollzeitbeschäftigter Arbeitnehmer anzusehen ist (§ 2 Abs. 1 TzBfG).

Auch geringfügig Beschäftigte gelten als teilzeitbeschäftigt.

Jedem Arbeitnehmer, auch leitenden Angestellten, ist auf Wunsch eine Teilzeitarbeit zu ermöglichen. Jede zu besetzende Stelle ist auch als Teilzeitarbeitsplatz auszuschreiben, wenn sich der Arbeitsplatz dazu eignet.

Jeder Arbeitnehmer kann eine Verringerung seiner Arbeitszeit verlangen, wenn er länger als 6 Monate im Unternehmen beschäftigt ist. Er muss die Verringerung, den Umfang und die gewünschte Verteilung der Arbeitszeit spätestens 3 Monate vor Beginn geltend machen. Der Arbeitgeber hat der Verringerung der Arbeitszeit zuzustimmen und ihre Verteilung entsprechend den Wünschen des Arbeitnehmers. Er hat seine Entscheidung spätestens einem Monat vor dem gewünschten Termin schriftlich unter Angabe der Gründe mitzuteilen.

Es müssen dringende betriebliche Gründe vorhanden sein, damit der Arbeitgeber den Antrag auf Verringerung der Arbeitszeit ablehnen kann.  Es reicht nicht aus, dass dem Arbeitgeber Mehrkosten entstehen. Vielmehr müssen diese unverhältnismäßig sein oder der betriebliche Ablauf muss wesentlich beeinträchtigt sein.

Haben sich Arbeitnehmer und Arbeitgeber nicht über die gewünschte Verringerung geeinigt und hat der Arbeitgeber die Verringerung nicht in der obengenannten Frist schriftlich abgelehnt, kommt die Verringerung der Arbeitszeit in dem vom Arbeitnehmer gewünschten Umfang zustande.

Dieser Rechtsanspruch besteht jedoch nur bei Firmen mit mehr als 15 Arbeitnehmern (exkl. Auszubildende).

Teilzeitbeschäftigte haben grundsätzlich die gleichen Rechte wie Vollzeitbeschäftigte. Sie haben Anspruch auf Erholungsurlaub, Entgeltfortzahlung und auch auf Weiterbildung.

Zum Urlaubsanspruch bei Teilzeit könnt ihr hier genaueres erfahren!

Sonderformen der Teilzeitbeschäftigung sind der Minijob und Jobs in der Einkommensgleitzone von über 450,00 – 850,00 €. Dazu gibt es mehr im nächsten Artikel der Serie am 27.06.2013.

Anmerk. d. Autorin: Dieser Beitrag gibt die rechtliche Situation nur allgemein und verkürzt wieder. Er erhebt keinen Anspruch auf Vollständigkeit und ersetzt die individuelle Beratung im konkreten Einzelfall nicht. Jegliche Haftung wird trotz sorgfältiger Bearbeitung ausgeschlossen.

Über den Autor

Dana Lipka

Dana zählt zum Urgestein unseres Unternehmens und ist seit 2005 zuständig für alles rund um das Thema Recht bei uns. Als Wirtschaftsjuristin informiert sie auf dem Blog in der Kategorie Arbeitsrecht regelmäßig über Gesetzesgrundlagen, kuriose Rechtsfälle und wissenswerte Neuerungen für Arbeitnehmer und Arbeitgeber. Ihre Fähigkeiten als Blogautorin stellt Dana auch auf ihrem privaten (Koch)Blog immer wieder gern unter Beweis.

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