Mitarbeiterbeurteilung, Vorgesetztenbeurteilung, Selbstbeurteilung, Beurteilung durch Gleichgestellte, 360-Grad-Beurteilung, … Möglichkeiten gibt´s gar viele. Doch da wir das 360-Grad-Feedback sehr sinnvoll finden, wollen wir euch heute dazu ein paar Tipps geben.
Mit dem 360-Grad-Feedback werden die Kompetenzen und Leistungen von Fach- und vor allem Führungskräften aus unterschiedlichen Perspektiven eingeschätzt.
Methodische Vorgehensweise
Bei diesem Personalentwicklungsinstrument ist der Name Programm: Das 360-Grad-Feedback geht weit über ein gewöhnliches Mitarbeitergespräch hinaus. Denn hier erhält die Führungskraft eine rundum Einschätzung – also ein 360-Grad-Feedback.
Um ein solches Feedback geben zu können, wird das unmittelbare Umfeld der Führungskraft befragt. Beteiligte Personen bei der Vergabe eines 360-Grad-Feedbacks sind in der Regel:
- der/die Vorgesetzte/-n
- die Kollegen, welche auf der gleichen Ebene stehen,
- die Mitarbeiter und
- die Kunden oder Lieferanten der Führungskraft.
Um das Feedback vervollständigen zu können, ist eine Selbstreflexion der Führungskraft von großer Bedeutung. Anschließend werden Selbst- und Fremdbild verglichen. So erhält die Führungskraft eine sehr realistische Einschätzung seiner Leistungen und Kompetenzen. Aus den analysierten Stärken und Schwächen können im Nachgang ganz konkret Lern- und Verbesserungspotenziale abgeleitet werden.
Das 360-Grad-Feedback in der Kritik
Da dieses Personalentwicklungsinstrument großes Potenzial für die Führungskräfte bietet ist es hoch angesehen. Nichtsdestotrotz gibt es sowohl Angestellte, als auch Führungskräfte, die dem 360-Grad-Feedback nichts abgewinnen können.
Mit diesem Thema haben sich eine Reihe von empirischen Studien beschäftigt. Gründe dafür können verschiedener Natur sein. Einerseits kann es zu erheblichen Akzeptanzproblemen kommen. Dies ist meist der Fall, wenn das Feedback negativ für die Führungskraft ausfällt. Aber auch fehlende Einsicht und Änderungsbereitschaft der Führungskraft sind kontraproduktiv für das 360-Grad-Feedback.
Zudem stellt die Durchführung eines solchen Feedbacks einen hohen (organisatorischen) Aufwand für alle Beteiligten dar.
Aber auch die Tatsache, dass sich Mitarbeiter – trotz anonymer Befragung – oftmals nicht trauen, ehrlich zu antworten, kann das Ergebnis beeinträchtigen. Das heißt, insgesamt könnte die Führungskraft abschließend eine bessere Fremdeinschätzung erhalten, als diese tatsächlich ist.
Erfolg = richtige Umsetzung?
Um das 360-Grad-Feedback erfolgreich durchzuführen, ist die optimale Umsetzung elementar.
Dafür ist es besonders wichtig, dass schon im Vorfeld ein klares Ziel für das Feedback definiert wird. Sowohl der Beurteilte, als auch alle Beurteiler müssen darüber Bescheid wissen, was dadurch bezweckt wird, also beispielsweise das Aufzeigen von Stärken und Schwächen und die damit verbundene Verbesserung.
Um das 360-Grad-Feedback dauerhaft im Unternehmen zu implementieren, ist es wichtig, dass die Unternehmenskultur in die Gespräche einbezogen wird. Das heißt, dass ebenen übergreifend konstruktiv zusammen gearbeitet werden muss. Wichtig ist, dass die beurteilte Führungskraft nicht nur seine Schwächen aufgezeigt bekommt. Jeder von uns hört gerne ein Lob vom Chef, deshalb ist es hier wichtig, neben den Schwächen auch die Stärken angemessen zu würdigen.
Zudem ist es wichtig, dass das 360-Grad-Feedback einen Prozess darstellt. Damit ist gemeint, dass aus den Ergebnissen greifbare Schritte und Maßnahmen abgeleitet werden. Von Bedeutung ist daher auch, dass die entwickelten Maßnahmen überprüft werden müssen, um gegebenenfalls weitere einzuleiten.
Ich selbst war schon einmal Teil eines 360-Grad-Feedbacks. Allerdings war ich auf der Beurteiler-Seite. Diese Art der Feedbackvergabe habe ich als äußert hilfreich empfunden. Was sagt ihr – habt ihr schon Erfahrungen mit diesem Personalentwicklungsinstrument gesammelt?
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