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Internet, E-Mail, Facebook, Google+, Twitter, Xing und viele andere mehr. Mittlerweile nutzen viele Firmen diese Medien genauso selbstverständlich, wie Privatpersonen dort ihre neusten Urlaubs-Statusmeldungen und Kinderfotos veröffentlichen. Durch den, auch am Arbeitsplatz zur Verfügung stehenden permaneten Online-Zugang vermischen sich oft privates und dienstliches im Netz. Oftmals läßt sich die private Nutzung von der dienstlichen garnicht mehr so ohne weiteres trennen. Aber wie sollten Arbeitgeber und Arbeitnehmer mit der „Netzfreiheit“ umgehen?
Für den Arbeitnehmer gilt in erster Linie, es ist alles verboten, was nicht explizit erlaubt ist.
Viel schwieriger ist es für den Arbeitgeber. Er muss entscheiden, was er seinen Mitarbeitern in diesem Zusammenhang erlaubt, verbietet oder duldet.
Erlaubt ein Arbeitgeber ausdrücklich die private Nutzung von Internet und E-Mail am Arbeitsplatz, unterwirft er sich dem Fernmeldegeheimnis nach dem Telekommunikationsgesetz (TKG) und dem Telemediengesetz (TMG). Damit verliert er jedoch faktisch die Kontrolle darüber wann, wie lange und wie seine Mitarbeiter das Internet und E-Mail nutzen.
Eine gute Lösung ist die Einführung von Social Media Guidelines, wie es viele Unternehmen bereit heute schon praktizieren. Ich habe hier eine schöne Liste von Guidelines einiger deutschsprachiger Unternehmen gefunden. Dabei ist zu beachten: Kurz fassen und in klar verständlichen Worten aufzählen, was der Mitarbeiter darf und was nicht.
In jedem Fall sollten diese Guidelines oder Richtlinien Bestandteil des Arbeitsvertrages werden. Ein Verstoß dagegen, kann dann zu Abmahnung und im schlimmsten Fall auch fristloser Kündigung führen.
Die Social Media Guidelines von Tchibo finde ich besonders gut, aber seht selbst:
Die Social Media Guidelines haben für die Unternehmer auch eine Dokumentationsfunktion. Damit kann der Arbeitgeber nachweisen, dass er von seinem Weisungsrecht Gebrauch gemacht hat. Ihn trifft dann kein Verschulden, wenn ein Mitarbeiter Rechte Dritte oder öffentliches Recht verletzt.
