Arbeitsrecht

Arbeitsrecht (21): Beschäftigung ausländischer Arbeitnehmer(Innen) in Deutschland

IESM/pixelio.de

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Auf der Suche nach interessanten Themen für das Blog halte ich immer Augen und Ohren auf. So hat mich ein Gespräch mit Freuden während des morgentlichen Ausflugs in das Stamm-Café auf die Frage gebracht, was man beachten muss, wenn man als deutscher Unternehmer einen Ausländer einstellen möchte. Gerade in der Internetbranche kommt das ja nicht so selten vor. Aus diesem Grund hier einmal ein paar nützliche Hinweise zu diesem Thema. Der Übersichtlichkeit ist es geschuldet, das ich unabhängig des Geschlechtes hauptsächlich die männliche Form benutze. Dies soll jedoch keinesfalls diskriminierend sein. Alles hier gesagte trifft natürlich auch auf Ausländerinnen und Arbeitnehmerinnen zu.

Grundsätzlich können alle Bürgerinnen und Bürger eines EU-Mitgliedsstaates in einem anderen Mitgliedsstaat ohne Arbeitsgenehmigung eine Beschäftigung aufnehmen, sie sind damit inländischen Arbeitnehmern gleichgestellt. Gleiches gilt auch für alle Staaten, die zum Europäischen Wirtschaftsraum (EWR) gehören. Das sind neben den EU-Mitgliedsstaaten Island, Norwegen und Liechtenstein. Auch Schweizer Bürger können in Deutschland aufgrund des „Freizügigkeitabkommens EU-Schweiz“ über ihre Landesgrenzen hinaus ohne Arbeitsgenehmigung tätig werden. Eine Ausnahme bildet Kroatien. Obwohl EU-Mitglied, gelten bis zum 30. Juni 2015 Übergangsvorschriften. Danach benötigen Kroaten eine Arbeitsgenehmigung-EU. Sie wird ihnen unter erleichterten Bedingungen ohne Beteiligung der Ausländerbehörde von der Zentralen Arbeitsvermittlung (ZAV) bei der Arbeitsagentur erteilt, wenn die Arbeitsbedingungen denen vergleichbarer inländischer Arbeitnehmer entsprechen.

Alle Arbeitnehmer aus sogenannten Drittstaaten benötigen eine Arbeitserlaubnis, um in Deutschländ tätig werden zu können. Drittstaaten in diesem Zusammenhang sind alleLänder, die nicht der Europäischen Union (EU) bzw. dem Europäischen Wirtschaftsraum oder der Schweiz angehören. Diese erhält man in einen Zustimmungsverfahren. Zuständig ist die Ausländerbehörde . Diese erteilt die Genehmigung, wenn die Bundesagentur für Arbeit, genauer die ZAV zugestimmt hat.

Eine Zustimmung setz grundsätzlich voraus:

  • eine Rechtsvorschrift, die Zugang zum deutschen Arbeitsmarkt gewährt
  • ein konkretes Arbeitsplatzangebot
  • keine bevorrechtigten inländischen Arbeitnehmer für die konkrete Stelle
  • vergleichbare Arbeitsbedingungen

1. Rechtsgrundlagen

Maßgeblich für die Entscheidung über die Erteilung eines Aufenthaltstitels, der zur Arbeitsaufnahme berechtigt, sind das Aufenthaltsgesetz, die Beschäftigtenverordungung, das SGB III und die Arbeitsgenehmigungsverordnung. Darin ist jeweils geregelt, unter welchen Vorasusetzungen man in Deutschland eine Arbeit aufnehmen kann.

Erste Voraussetzung ist ein Aufenthaltstitel. Davon gibt es gleich mehrere.

a. Visum (§ 6 AufenthG)

Das befristete Visum wird vor der Einreise von der deutschen Auslandsvertretung im Herkunftsland (Botschaft, Konsulat) erteilt. Das Visum allein berechtigt nich zur Aufnahme einer Erwerbstätigkeit.

b. Aufenthaltserlaubnis (§ 7 AufenthG)

Diese ist grundsätzlich befristet oder zweckgebunden, zum Beispiel zur Aufnahme einer Ausbildung, einer Erwerbstätigkeit, für Familiennachzug oder aus humanitären Gründen.

c. Blaue Karte EU (§ 19a AufenthG)

Dabei handelt es sich um einen befristeten, für Arbeitnehmer mit einer akademischen oder vergleichbaren Qualifikation und einem bestimmten Mindesteinkommen (mindestens 2/3 der jährlichen Beitragsbemessungsgrenze in der allg. Rentenversicherung – 2014 = 47.600 €) Aufenthaltstitel.

d. Nierlassungserlaubnis (§ 9 AufenthG)

Die unbefristete Nierderlassungeserlaubnis ist zeitlich und räumlich unbeschränkt und berechtigt zur Ausübung einer Erwerbstätigkeit.

e. Daueraufenthalt-EU – unbefristet (§ 9a AufenthG)

Diese erhalten Drittstaatsangehörige nach einem fünfjährigen rechtmäßigen Aufenthalt in Deitschland bzw. innerhalb der EU.

2. Zugangsvoraussetzungen zum deutschen Arbeitsmarkt

Diese sind in der Verordung  über die Beschäftigung von Ausländern und Ausländerinnen (Beschäftigungsverordung) geregelt. Geregelt ist außerdem, ob eine Zustimmung der Zentralen Auslands- und Fachvermittlung der Arbeitsagentur (ZAV) notwendig ist.

3. Zustimmungsverfahren

Wie gesagt, zuständig für die Durchführung des Arbeitsmarktzulassungsverfahrens ist innerhalb der Bundesagentur für Arbeit die Zentrale Auslands- und Fachvermittlung (ZAV) am Sitz des zukünftigen Arbeitgebers.
Grundsätzlich wird die Zustimmung erteilt, wenn

  • sich durch die Beschäftigung keine nachteiligen Auswirkungen auf dem Arbeitsmarkt ergeben
  • deutsche oder EU-Arbeitsnehmer mit gleicher Qualifikation nicht zur Verfügung stehen (Vorrangprüfung)
  • die Ausländer nicht zu ungünstigeren Arbeitsbedingunegn als vergleichbare deutsche Arbeitnehmer beschäftigt werden

Die Vorrangprüfung führt die örtliche Arbeitsagentur durch. Sie prüft, ob bevorrechtigte Arbeitnehmer zur Verfügung stehen und ob die angebotenen Beschäftigungsbedingungen mit denen vergleichbarer Arbeitnehmer übereinstimmen. Dazu ist ein detailliertes Stellenangebot einzureichen. In der Regel werden diese Fragen innerhalb von 2 Wochen geklärt.

Die Zustimmung zur Erteilung eines Aufenthaltstitels kann auch beschränkt werden hinsichtlich der Tätigkeit des Arbeitgebers, des Bezirkes der Arbeitsagentur sowie der Lage und Verteilung der Arbeitszeit. Grundsätzlich wird sie für die Dauer der Beschäftigung, längstens für drei Jahre erteilt.

Die Zustimmung kann widerrufen werden, wenn der Ausländer zu ungünstigeren Arbeitsbedingungen beschäftigt wird oder wenn Versagungsgründe nach § 40 AufenthG vorliegen. Dies wäre der Fall, wenn der Ausländer als Leiharbeiter eingestellt wird oder das Beschäftigungsverhältniss aufrgrund unerlaubter Arbeitsvermittlung oder Anwerbung zustande gekommen ist. Dies trifft jedoch nur für Gesundheits- und Pflegeberufe zu.

Aus diesen Gründen sollte vor einem Wechsel des Arbeitsplatzes oder vor einer Änderung der Arbeitsbedingungen auch die aufenthaltsrechtlichen Fragen geklärt werden.

Anmerk. d. Autorin: Dieser Beitrag gibt die rechtliche Situation nur allgemein und verkürzt wieder. Er erhebt keinen Anspruch auf Vollständigkeit und ersetzt die individuelle Beratung im konkreten Einzelfall nicht. Jegliche Haftung wird trotz sorgfältiger Bearbeitung ausgeschlossen.

Über den Autor

Dana Lipka

Dana zählt zum Urgestein unseres Unternehmens und ist seit 2005 zuständig für alles rund um das Thema Recht bei uns. Als Wirtschaftsjuristin informiert sie auf dem Blog in der Kategorie Arbeitsrecht regelmäßig über Gesetzesgrundlagen, kuriose Rechtsfälle und wissenswerte Neuerungen für Arbeitnehmer und Arbeitgeber. Ihre Fähigkeiten als Blogautorin stellt Dana auch auf ihrem privaten (Koch)Blog immer wieder gern unter Beweis.

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