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Diese Woche scheint die Wohlfühl-Woche auf dem Bewerberblog zu sein. Meine lieben Kolleginnen Anna I und Anna II haben über das Themen „Downshifting“ und „Wohlfühl-Atmosphäre Großraumbüro“ geschrieben. Da möchte ich mich thematisch gern eingliedern und widme mich heute im weitesten arbeitsrechtlichen Sinne ebenfalls dem Thema „Downshifting“.
Eine Form des „Downshifting“ kann zum Beispiel auch sein, für eine längere Zeit unbezahlt Urlaub zu nehmen und die Welt zu bereisen oder ein Jahr auf einer einsamen Insel zu leben und sich seine Mahlzeit selbst zu jagen. Neudeutsch nennt man das Sabatical. Eine tolle Sache, wenn man es sich leisten kann.
Mir als kleiner Arbeitsrechtlerin und Rechtsanwältin stellt sich dabei eine vielleicht etwas anmaßend klingende Frage. Meine Chefs mögen mir verzeihen, wenn ich nach einem Lottogewinn und einer einjährigen Auszeit in der Südsee nach meinem in dieser Zeit aufgelaufenen gesetzlichen Urlaub frage. 🙂 Schließlich handelt es sich ja um einen gesetzlichen Anspruch auf bezahlten Urlaub und ich habe ja das gesamte Jahr schon auf mein Gehalt verzichten müssen.
Für alle, die das genauso sehen, habe ich gute Nachrichten aus dem Hause Bundesarbeitsgericht. Die Erfurter Richter entschieden am Dienstag – sozusagen druckfrisch, dass der gesetzliche Urlaub trotz ruhendem Arbeitsverhältnis abgegolten werden muss. (9 AZR 678/12)
Hintergrund ist der Fall einer Krankenschwester aus Berlin. Diese hatte 2010 bei ihrem Arbeitgeber Sonderurlaub unter Fortfall des Entgeltes/der Vergütung für die Zeit vom 01.01.2011 – 30.06.2011 beantragt und genehmigt bekommen. Anschließend wurde der unentgeltliche Sonderurlaub bis zum 30.09.2011 verlängert. Zu diesem Zeitpunkt endete auch das Arbeitsverhältnis der Frau. Urlaub nach dem Bundesurlaubsgesetz hatte die Krankenschwester nicht genommen und forderte deshalb für 2011 die Abgeltung des ihr anteiligen Urlaubs (15 Tage), insgesamt 1.979,17 €
Das Arbeitsgericht hat die Klage in erster Instanz abgewiesen. Das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg und nun auch das Bundesarbeitsgericht folgten jedoch der Rechtsauffassung der Klägerin.
Der gesetzliche Urlaubsanspruch aus § 1 BUrlG sei gemäß § 13 Abs.1 Satz 1 und Satz 3 „unabdingbar“. Voraussetzung dafür sei nur „der rechtliche Bestand des Arbeitsverhältnisses und die einmalige Erfüllung der Wartezeit.“ Das gelte auch dann, so der 9. Senat weiter, wenn das Arbeitsverhältnis, wegen einer Vereinbarung zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber ruht.
Ausnahmen von diesem Grundsatz finden sich in spezialgesetzlichen Regelungen, die explizit eine Kürzung des gesetzlichen Urlaubserlauben, z.B. § 17 Abs. 1 Satz Bundeselternzeitgesetz.
Anmerk. d. Autorin: Dieser Beitrag gibt die rechtliche Situation nur allgemein und verkürzt wieder. Er erhebt keinen Anspruch auf Vollständigkeit und ersetzt die individuelle Beratung im konkreten Einzelfall nicht. Jegliche Haftung wird trotz sorgfältiger Bearbeitung ausgeschlossen.
