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Diese 5 Fehler solltest du im IT-Recruiting vermeiden

IT Recruiting Quelle: niekverlaan/pixabay.com
Geschrieben von Gastautor

130.000 Euro – So viel kostet es im Durchschnitt ein Unternehmen, wenn eine Position für einen hochqualifizierten Mitarbeiter sechs Monate lang unbesetzt bleibt. Laut einer Schätzung des Center for Economics and Business Research entstehen für die deutsche Wirtschaft insgesamt Kosten in Höhe von 27 Mrd. Euro durch unbesetzte Stellen. Mit diesen Zahlen vor Augen wird deutlich, wie dringend das Problem des Fachkräftemangels in der IT ist. Bei 41.000 unbesetzten Stellen ist von immensen Umsatzeinbußen auszugehen.

IT-Recruiting, Kosten für Unternehmen in der Suchphase, Quelle: 4Scotty

IT-Recruiting, Kosten der Suchphase, Quelle: 4Scotty

Kosten für Unternehmen in der Suchphase, Quelle: 4Scotty

Auf IT spezialisierte Job-Marktplätze wie 4scotty, können bei der Suche nach IT-Spezialisten zwar helfen, aber nicht verhindern, dass sich Firmen durch zentrale Fehler im Rekrutierungsprozess selbst aus dem Rennen um die besten Talente kicken.

Fehler Nr. 1: Zu viel Wert auf Berufserfahrung oder Abschlüsse legen

Viele Unternehmen lieben in ihren Stellenausschreibungen Sätze wie: „Mindestens 5 Jahre Berufserfahrung“. In der IT gelten allerdings andere Gesetze. Eine längere Berufserfahrung bedeutet nicht automatisch auch ausgereiftere Fähigkeiten. In vielen Fällen entscheidet schlicht das Talent und die eingesetzten Technologien. Viele junge Nachwuchs-Programmierer beginnen bereits früh mit eigenen Projekten und bilden ihre Fähigkeiten in ihrer Freizeit aus. Es ist also durchaus möglich, dass Berufseinsteiger erfahrener und besser geeignet sind, als Kandidaten, die viele Jahre Berufserfahrung vorweisen können. Auf keinen Fall sollten junge Bewerber per se aussortiert werden. Schließlich setzt Google beim IT-Recruiting nicht nur zum Spaß auf Tools wie Foobar.

Ein weiterer wichtiger Punkt zum Thema Berufserfahrung: Viele CTO’s geben an, dass es für sie sogar ein Warnsignal ist, wenn Bewerber sehr lange im gleichen Unternehmen angestellt sind. Sie befürchten, dass der Kandidat in seinem Denken schon so festgefahren ist, dass es ihm schwer fallen wird, sich auf neue Situationen einzustellen.

Auch Abschlüsse sind nicht aussagekräftig, wenn es darum geht die Fähigkeiten eines Programmierers zu bewerten. Laut der aktuellen Developer-Studie von Stackoverflow gaben 48% der befragten Entwickler an, niemals einen Abschluss in Computer Wissenschaften gemacht zu haben. Vielmehr haben sie sich das Coden selbst beigebracht. Gerade in der Digitalwirtschaft sind viele Technologien im Einsatz, die im Studium keinen Platz finden. Da zählt Praxis mehr denn (überholte) Theorie.

Fehler Nr. 2: Nicht durchdachte Tests zur Bewertung der Fähigkeiten verwenden

Gerade wenn es um die Besetzung einer IT-Position geht, können praktische Tests ein gutes Mittel zum Kennenlernen sein. Im Idealfall sollte dem Bewerber ein Problem aus der Unternehmenspraxis vorgelegt werden. Vielleicht eines, dass ihre IT-Abteilung selbst erst kürzlich gelöst hat. Beobachte den Kandidaten beim Schreiben des Codes, lass‘ dir die Herangehensweise an das Problem erklären und begutachte das Ergebnis. Dabei sollte allerdings nie vergessen werden, dass ein Vorstellungsgespräch eine Ausnahmesituation ist, bei der ein enormer psychischer Druck auf den Kandidaten lastet. Deswegen ist es wichtig, den Lösungsansatz und das Gesamtergebnis zu betrachten und nicht wegen eines Typos an den Fähigkeiten des Programmierers zu zweifeln.

Fehler Nr. 3: Superhelden statt Avengers einstellen

Heutzutage steht und fällt der Erfolg eines Unternehmens in vielen Fällen mit seiner IT-Abteilung. Deswegen ist es wichtig, zur richtigen Zeit, die richtigen Menschen einzustellen. Allerdings braucht ein Unternehmen keinen Superheld. Ein Superheld als Programmierer stellt im Gegenteil ein hohes Risiko dar. Wenn eine einzelne Person den Großteil der Arbeit stemmt, ist leicht vorstellbar, was passiert, sollte diese Person einmal ausfallen. Entweder durch Krankheit, oder weil sie sich schlicht neuen Herausforderungen in einem anderen Unternehmen zuwendet. Deshalb sollte man fähige Leute einstellen, die nicht nur über großartige Programmierfähigkeiten verfügen, sondern auch über sehr gute soziale Kompetenzen. Auch wenn jeder Mitarbeiter für sich hervorragenden Code schreibt, kann das Endergebnis nur dann ebenso hervorragend werden, wenn die Mitarbeiter in der Lage sind sich untereinander abzustimmen und zusammen zu arbeiten.

Fehler Nr. 4: Zu spät den CTO oder die IT-Abteilung involvieren

Viele Personaler haben wenig Ahnung, welcher Kandidat die fachlich passende Besetzung für die IT-Abteilung sein könnte. Das ist nicht weiter schlimm, denn es ist auch ein sehr spezielles Umfeld, mit vielen Fachbegriffen, die sich dynamisch weiterentwickeln. Deshalb ist es wichtig, frühzeitig Personen in den Prozess einzubinden, die etwas von der Materie verstehen. In der Regel bereits im ersten Telefoninterview. In den meisten Fällen ist das der CTO oder Senior in der Abteilung. Das Unternehmen befindet sich noch im Aufbau und es gibt keine IT-Abteilung? In diesem Fall sollte man sich von externen Experten beraten lassen, um eine Position nicht falsch zu besetzen.

Fehler Nr. 5: Intransparenz über die zu besetzende Stelle

Geld ist nicht alles. Viel wichtiger als das Gehalt sind vielen Entwicklern das Team, Produkt und die Projekte. Sprich: Mit welcher Technik wird er es in Zukunft zu tun haben, an welchem Projekt wird er mit wem arbeiten und wie wird sein Arbeitsumfeld aussehen? Viele Entwickler scheinen sich von ihrem neuen Job vor allem zu wünschen, dass er zu ihren Fähigkeiten und ihrem Lebensentwurf passt.

Über den Autor

Matthias Schleuthner

Matthias ist Mitgründer von 4scotty.com, dem Reverse-Job-Marktplatz für Software-Spezialisten in Deutschland. Zuvor war er Geschäftsführer von HRM CONSULTING, einer Personalberatung für die Digital und IT Industrie, und verfügt über 15 Jahre Erfahrung im IT-Recruiting.

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