Bewerbung & Interview

Personalauswahl – Worauf kommt es an?

Fachkräftemangel, Personalauswahl, Quelle: pixabay.com
Geschrieben von Reinhard Hoffmann

Unternehmer, die neue Mitarbeiter suchen, haben es zurzeit nicht leicht. Ebenso stoßen Bewerber an ihre Grenzen, weil diese nicht mehr wissen, wie sie sich am besten verkaufen sollen. Schließlich schläft die Konkurrenz nicht und dank der zahlreichen Bewerbungstrainings, Ratgeber und Coachingangebote, ähnelt ein Bewerbungsgespräch eher einer Theateraufführung. Umso schwieriger ist es, hier eine gute Entscheidung zu treffen. Deswegen empfehlen sich bei der Personalauswahl mehrere Schritte.

Schritt 1: Die Bewerbungsunterlagen sichten

Das Bewerbungsschreiben gibt bereits Aufschluss darüber, was sich der Personaler von seinem zukünftigen Mitarbeiter erwarten darf. Sicherlich sollte dieses fehlerfrei und sauber eingereicht werden. Löcher im Papier oder andere Makel machen keinen guten Eindruck. Wobei es hier auf die Branche ankommt. Perfekte Deutschkenntnisse sind in einem Büro sicherlich notwendig, nicht aber, wenn es sich um einen Maschinenbautechniker handelt.

Diese Punkte sollten beachtet werden:

  • Ist die Bewerbungsmappe ansprechend gestaltet?
  • Gibt es Lücken im Lebenslauf
  • Weist der Bewerber interessante Zusatzqualifikationen auf?
  • Erfüllt der Bewerber alle Qualifikationen und gibt es Referenzen?

Tipp: Lücken im Lebenslauf bedeuten nicht unbedingt, dass es sich hierbei um einen Menschen handelt, der keinen Arbeitswillen aufweist. Im Gegenteil. Es gibt Menschen, die Jahre lang vereisen oder sich einfach eine Auszeit gönnen. Dieser Teil sollte bei einem persönlichen Gespräch besprochen werden, dadurch hat der Bewerber die besten Chancen sich zu profilieren.

Schritt 2: Das persönliche Vorstellungsgespräch

Beim Vorstellungsgespräch sollten auch jene Bewerber eine Chance erhalten, die nervös agieren. Jene, die perfekt sprechen und scheinbar einen Dialog auswendig vortragen, mögen sich gut vorbereiten können, doch wer weiß was dahinter steckt? Es ist wichtig, mehr auf die Inhalte des Gesprächs einzugehen und nicht nur auf das Wie. Beweist der Bewerber, dass er sich mit dem Unternehmen auseinander gesetzt hat, ist dies bereits ein gutes Zeichen dafür, dass er Interesse hat. Auch hier gilt, es kommt immer auf die Position selbst an. Ein Manager sollte sich natürlich gut ausdrücken können. Ein Hilfsarbeiter muss nicht zwangsläufig eine perfekte Artikulation aufweisen, um den Job zu erhalten. Stimmen die restlichen Qualifikationen, ist ein Probearbeitstag meist hilfreicher als ein zweites Gespräch. Hier kann der Bewerber live beweisen, was in ihm steckt.

Aber auch Personaler müssen einiges beachten. Sie sollten immer einen Gesprächsleitfaden haben, um die Bewerber gleichermaßen zu interviewen.
Als Chef darf man ruhig lächeln und Fragen zum allgemeinen Empfinden stellen. Eine Wohlfühl-Atmosphäre ist für beide Seiten besser. Schließlich stellt sich auch das Unternehmen vor, nicht nur der Bewerber.
Es sollte darauf geachtet werden, wie der Bewerber auftritt. Trägt er saubere, ordentliche Kleidung? Es muss nicht zwangsläufig ein Anzug sein.
Der Bewerber sollte seine Stärken und Schwächen erwähnen, Lücken im Lebenslauf erklären und seine Ziele im Leben präsentieren.
Kleine Tests, wie beispielsweise ein kurzes Gespräch in Englisch sind in Ordnung, jedoch sollte der Bewerber vorab darüber informiert werden, was ihn erwartet. Spontane Aktionen lösen in vielen Fällen Kurzschlussreaktionen aus.

Schritt 3: Fair verhandeln und gemeinsame Lösungen finden

Zusammenarbeit bedeutet nicht nur, dass die Qualifikationen stimmen. Der Kandidat sollte in mehreren Punkten ins Unternehmen passen. Ein Raucher wird sich unter Nichtrauchern wahrscheinlich nicht wohlfühlen. Zwar darf man hier niemand diskriminieren, das Thema sollte jedoch angesprochen werden.

Wird ein Mitarbeiter für die Frühschicht benötigt und der Bewerber gibt bereits an, dass er gerne lange schläft, ist dies eher kontraproduktiv. Wenn seitens der Firma hier keine Regelung möglich ist, wird die Motivation des neuen Mitarbeiters sicherlich sinken.

Werden bei der Gehaltsfrage unangemessene Forderungen gestellt, sollte auch gut überlegt werden, ob der Kandidat geeignet ist. Kompromisse sind ok, wenn sie fair sind. Wenn der Bewerber bereits im ersten Gespräch seine Urlaubstage verplant, ist dies eher ein Zeichen dafür, dass er nicht wirklich arbeitswillig ist. Fragt der Bewerber nach Urlaubstagen, weil er bereits einen Urlaub vor langer Zeit gebucht hat, sollte die Firma wiederum fair agieren und den Kandidaten nicht sofort in den Wind schießen. Hinter jedem Bewerber steckt ein Mensch, der auch ein Leben außerhalb der Arbeit führt.

Personalauswahl – ein Buch für alle, die Spitzenmitarbeiter suchen

Wer noch tiefer in das Thema eindringen möchte und einen guten Ratgeber zur Personalfindung benötigt, sollte sich bei Haufe den Titel „Personalauswahl“ von Boris von der Linde und Sonja Schustereit merken. In diesem Buch befinden sich Ratschläge von der Stellenanzeige bis hin zu speziellen Interviewfragen. Inkl. Checklisten und Vorlagen. Das Buch ist nicht nur für Personalchefs interessant, auch Bewerber profitieren davon, weil sie vorab wissen, was sie alles erwartet.

Fazit: Die Personalsuche lässt sich nicht von A bis Z durchplanen. Wer sich jedoch an ein paar Strukturen hält, wird sich bei der Entscheidung leichter tun. Das eigene Bauchgefühl sollte dabei auch nicht fehlen und wird im Endeffekt das letzte Wort haben.

Über den Autor

Reinhard Hoffmann

Mit einem Lebenslauf, wie er nicht im Buche steht, und der eigenen Erfahrung, nach dem Zweitstudium eine längere Bewerbungsphase durchgestanden zu haben, ist Reinhard nicht der Standard-Personaler. Typische Fragen, Zweifel und Unsicherheiten eines Bewerbers kennt er gut und sieht seine Mission darin, zu berichten, worum es bei der Personalarbeit tatsächlich geht. Uns steht die Tür zum Chefbüro immer offen, mit Rat und Tat unterstützt uns Reinhard nicht nur bei der Bewerbersuche.

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