Arbeitsrecht

Arbeitsrecht (41): Der Aufhebungsvertrag

Quelle: Uta Herbert/pixelio.de
Geschrieben von Dana Lipka

Vor einiger Zeit habe ich mich hier und hier mit dem Thema „Beendigung des Arbeitsverhältnisses“ beschäftigt. Nun ist eine Kündigung, egal ob arbeitnehmer- oder arbeitgeberseitig, nicht die einzige und auch nicht immer die beste Möglichkeit sich zu trennen. Eine weitere Möglichkeit ist der Abschluss eines Aufhebungsvertrages.

Bei einem Aufhebungsvertrag handelt es sich um eine vertragliche Abmachung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer, die das Arbeitsverhältnis zu einem bestimmten Zeitpunkt einvernehmlich auflöst.

1. Form

Im Gegensatz zu einer Kündigung, handelt es sich bei einem Aufhebungsvertrag um eine zweiseitige Regelung, welche bestimmten Formvorschriften unterliegt. Zum einen unterliegt ein Aufhebungsvertrag immer der Schriftform (§ 623 BGB). Das heißt, der Vertragsinhalt muss auf Papier festgehalten werden. Zum anderen müssen beide Vertragsparteien die Vereinbarung unterschreiben (§ 126 Abs. 2 BGB). Eine Aufhebung des Arbeitsverhältnisses per Fax, E-Mail oder SMS genügt nicht den Formvorschriften und wäre damit nicht rechtsverbindlich

2. Vorteile eines Aufhebungsvertrages

In einem Aufhebungsvertrag kann, im Gegensatz zu einer Kündigung, der Beendigungszeitpunkt frei gewählt werden. Die Vertragsparteien müssen sich nicht an die gesetzlich oder vertraglich festgelegten Kündigungsfristen halten. Damit hat ein Arbeitnehmer beispielsweise die Möglichkeit, eher aus einem Unternehmen auszuscheiden, um ein neues Arbeitsverhältnis zu beginnen.
Für den Arbeitgeber ist eine einvernehmliche Einigung immer von Vorteil, da er sich so nicht dem Risiko unterwirft, eine vielleicht rechtswidrige Kündigung auszusprechen. Im Übrigen sind sämtliche Vorschriften zum Kündigungsschutz auf den Aufhebungsvertrag nicht anwendbar.

3. Nachteile eines Aufhebungsvertrages

Was für den einen ein Vorteil, ist für den anderen ein Nachteil. Der völlige Verzicht auf die gesetzlichen Kündigungsvorschriften ist für den Arbeitnehmer ein großer Nachteil. Auch die Vorschriften zum Sonderkündigungsschutz von Schwangeren, Schwerbehinderten oder Betriebsratsmitgliedern können durch den Abschluss eines Aufhebungsvertrages umgangen werden.
Der wesentliche Nachteil eines Aufhebungsvertrages ist jedoch die sogenannte Sperrfrist.

4. Sperrfrist

Die Agentur für Arbeit verhängt in der Regel gemäß § 159 Abs. 1 Nr. 1 SGB III eine mindestens dreimonatige Sperrzeit, wenn der Arbeitnehmer seine Arbeitslosigkeit mitveranlasst hat.
Durch seine Unterschrift auf dem Aufhebungsvertrag hat er aktiv an der Beendigung des Arbeitsverhältnisses mitgewirkt. Wenn er dann nicht sofort eine andere Tätigkeit beginnt, sondern sich arbeitslos meldet, ist er für die Arbeitslosigkeit mitverantwortlich. Während der dreimonatigen Sperrzeit erhält er kein Arbeitslosengeld. Der Anspruch auf Arbeitslosengeld wird durch die Sperrzeit verkürzt, er bekommt es also auch nicht nachgezahlt.

Es gibt jedoch Ausnahmen, bei denen trotz eines Aufhebungsvertrages keine Sperrzeit verhängt wird.

a) Wichtiger Grund

Dies ist zum Beispiel der Fall, wenn der Arbeitnehmer einen wichtigen Grund hat, das Arbeitsverhältnis per Aufhebungsvertrag zu beenden. Ein wichtiger Grund ist beispielsweise zu bejahen, wenn dem Arbeitnehmer es aufgrund einer Erkrankung (z.B. Depression) nicht zuzumuten ist, das Arbeitsverhältnis fortzusetzen. Das Vorliegen der Notfallsituation muss jedoch vom Arbeitnehmer bewiesen werden.

Im besten Fall lässt man sich bereits vor Abschluss des Aufhebungsvertrages von den Sachbearbeitern der Arbeitsagentur beraten, damit diese den Fall schon im Vorfeld prüfen können.

b) Drohen einer Kündigung

Eine Sperrzeit wird in der Regel auch nicht verhängt, wenn zum Beendigungszeitpunkt eine nicht verhaltensbedingte Kündigung gedroht hätte. Wichtig ist dabei, dass die Kündigung ernsthaft angedroht werden muss und, dass die vorgesehene Beendigung des Arbeitsverhältnisses zum gleichen Zeitpunkt erfolgt, wie auch eine Kündigung hätte erfolgen müssen.

c) Abfindung

Seit Ende 2008 kann eine Sperrzeit auch vermieden werden, wenn der Aufhebungsvertrag die gesetzlich geregelte Abfindungsregelung des § 1a KSchG enthält. Das heißt, dass eine betriebsbedingte Kündigung angedroht werden muss und dass im Aufhebungsvertrag eine Abfindung in Höhe von 0,25 bis 0,5 Bruttomonatsgehältern, je Beschäftigungsjahr, vereinbart werden muss.

5. Abfindung

Eine Abfindung kann natürlich auch frei vereinbart werden. Als Arbeitnehmer sollte man jedoch aufpassen, dass man durch eine scheinbar hohe Abfindung nicht schlechter gestellt wird als ohne.

Beispiel:
Eine Mitarbeiterin arbeitet seit 10 Monaten in einem Unternehmen und soll jetzt innerhalb der gesetzlichen Kündigungsfrist von 4 Wochen gekündigt werden. Ihr Arbeitgeber bietet ihr an, das Arbeitsverhältnis per Aufhebungsvertrag sofort zu beenden. Außerdem bietet er ihr eine Abfindung in Höhe eines halben Bruttomonatsgehaltes pro Beschäftigungsjahr an. Dies wäre eine sehr geringe Abfindung. Die Arbeitnehmerin wäre hier besser beraten, sich innerhalb der Frist kündigen zu lassen, da ihr dann noch ein volles Monatsgehalt zusteht und sie nicht ihren Kündigungsschutz verliert. Das heißt, sie könnte die Kündigung dann gerichtlich überprüfen lassen.

6. Inhalt des Aufhebungsvertrages

Neben dem Beendigungszeitpunkt sollten weitere wichtige Punkte im Aufhebungsvertrag geregelt werden, damit es hinterher nicht zu Streitigkeiten kommt:

  • Festlegung des Beendigungszeitpunktes
  • Festlegung, welche Zahlungen noch erfolgen müssen (Gehalt, Provisionen, Spesen etc.)
  • Resturlaub/Urlaubsabgeltung
  • Klarstellung, dass das Arbeitsverhältnis auf Veranlassung des Arbeitgebers und/oder aus betriebsbedingten Gründen beendet wird
  • Einigung über den Inhalt des Zeugnisses
  • Regelungen zu den, dem Arbeitnehmer überlassenen Sachen (Dienstwagen, Laptop, Zugangskarten, Schlüssel etc.)
  • Rückzahlungsverpflichtungen des Arbeitnehmers
  • Regelungen zur Abfindung (Höhe und Fälligkeit)
  • Wenn notwendig, Regelung zur Freistellung des Arbeitnehmers
  • Ausgleichsklausel

7. Fazit

Ein Aufhebungsvertrag hat in jedem Fall seine Berechtigung im Dschungel der arbeitsrechtlichen Regelungen. Aber gerade für den Arbeitnehmer birgt der Abschluss eines solchen auch Risiken. Aus diesem Grund sollte man sich immer die Zeit nehmen, für die Unterschrift und bei Zweifeln, lieber einen Anwalt zu Rate zuziehen.

Anmerk. d. Autorin: Dieser Beitrag gibt die rechtliche Situation nur allgemein und verkürzt wieder. Er erhebt keinen Anspruch auf Vollständigkeit und ersetzt die individuelle Beratung im konkreten Einzelfall nicht. Jegliche Haftung wird trotz sorgfältiger Bearbeitung ausgeschlossen.

Über den Autor

Dana Lipka

Dana zählt zum Urgestein unseres Unternehmens und ist seit 2005 zuständig für alles rund um das Thema Recht bei uns. Als Wirtschaftsjuristin informiert sie auf dem Blog in der Kategorie Arbeitsrecht regelmäßig über Gesetzesgrundlagen, kuriose Rechtsfälle und wissenswerte Neuerungen für Arbeitnehmer und Arbeitgeber. Ihre Fähigkeiten als Blogautorin stellt Dana auch auf ihrem privaten (Koch)Blog immer wieder gern unter Beweis.

2 Kommentare

  • Ich habe das Internet rauf und runter gesucht und finde keine Antwort auf meine Frage.
    Mit meinem AG habe ich am 10.04.2016 einen Aufhebungsvertrag zum 30.06.2016 vereinbart.
    Trotzdem erhielt ich am 06.06.2016 eine außerordentliche fristlose Kündigung ohne Begründung.
    Ist so etwas überhaupt möglich ? Ich erwäge nun eine Kündigungsschutzklage. Wie verhält es
    sich aber mit dem bereits geschlossenen Aufhebungsvertrag. Ich habe darinauf alle Ansprüche
    verzichtet, auch auf Abfindung, weil men AG und ich eine ruhige, sachliche Trennung wollten.
    Nun sieht es aber für mich eher danach aus, daß er den Juni einsparen möchte. Hat es soetwas
    schon gegeben ? Wer kann mir helfen ?

    • Hallo Herr Mühle, möglich ist alles. Auch hat es so etwas schon gegeben. Ich kann Ihnen nur raten, die außerordentliche Kündigung durch einen Anwalt überprüfen zu lassen und eventuell Kündigungsschutzklage zu erheben.

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