(Neue) Arbeitswelt

Digitalisierung und Recruiting

Recruiting; Quelle: Maialisa/pixabay.com
Geschrieben von Claudia Fuhrmann

Wettbewerb um die digitalen Top-Stars

Für IT-Unternehmen und Personalberatungen, die sich auf das Recruiting von IT-Spezialisten fokussiert haben, zeichnen sich bereits heute Rekrutierungsschwierigkeiten ab. Es herrscht ein Mangel an Top-IT-Fachkräften. Die Loyalität der IT`ler gegenüber Arbeitgebern ist tendenziell gering, denn wer bereits intensive Berufserfahrung inkl. größerer Erfolge vorweisen kann, wird sehr schnell abgeworben.

Engpass an Top-IT-Fachkräften in Deutschland

Gerade in Deutschland gelingt es den Unternehmen oft nicht, Top-IT-Fachkräfte zu rekrutieren. Grund dafür ist die fehlende Konkurrenzfähigkeit. Diese begründet sich zum einen in dem niedrigen Gehaltsniveau im Vergleich zu den wesentlich höher liegenden Niveaus in den USA, in London, Singapur oder Peking. Zum anderen sind es fehlende Englischkenntnisse, denn in den wichtigen IT- und Innovationszentren wird ganz selbstverständlich englisch gesprochen – beispielsweise auch in der Schweiz. Deutschland hinkt in dieser Hinsicht hinterher.

Angebot neuer Arbeitsformen – noch nicht ausreichend!

Die Beschäftigten von heute erwarten wie selbstverständlich flexible Arbeitszeiten und die flexible Nutzung von Betriebsmitteln. Sie wollen und müssen nicht mehr in einem Büro sitzen, um ihrer beruflichen Tätigkeit nachzukommen. Und das gilt nicht nur für die Softwarebranche. So tauchen immer häufiger Begriffe wie Coworking Space, Crowd-Sourcing, Freelancing als Formen autonomer Arbeit auf, die den Arbeitnehmern Möglichkeiten der Kreativität und Entfaltung bieten. Flexibleres Arbeiten bietet auch das virtuelle Arbeiten, denn durch die fortschreitende Technologisierung sind schon heute vielfältigste Möglichkeiten der Telepräsenz gegeben.

 

Großunternehmen vs. Startups

Immer mehr Absolventinnen und Absolventen bewerben sich bei kleineren Unternehmen (KMUs) und vor allem bei Startups, denn gerade die Berufseinsteiger setzen auf Kreativität, Vielseitigkeit und Sinnhaftigkeit ihrer Tätigkeit. Auch spielen die Aktivitäten von Unternehmen außerhalb des Jobs eine nicht zu unterschätzende Rolle, wie z.B. ehrenamtliche Tätigkeiten, Sponsoring. Das stellt die Großunternehmen vor neue Herausforderungen. Gefragt ist hier eine Änderung der Wertevorstellung – weg von Statusdenken hin zu sozialem Engagement. Auch weisen die Bewerber nicht mehr die stringenten Lebensläufe auf, wie sie leider noch immer zu häufig von großen Konzernen und ihren Personalabteilungen erwartet werden. Stereotype spielen eine immer geringere Rolle. Recruiter und Personaler müssen sich auf diese steigende Heterogenität einstellen.

Diversity – Vielfältigkeit seitens Unternehmen und Bewerber

Diversity- bzw. Vielseitigkeits-Gesichtspunkte werden bei der Rekrutierung in Zukunft eine immer wichtigere Rolle spielen. Die Unternehmen müssen offener für Perspektivenwechsel werden – auch hinsichtlich der geistigen Haltung und Wertvorstellungen. Gerade die Personalabteilungen müssen den Transformationsprozess noch stärker bei sich verankern.

Aufgrund ihrer starken Vernetzung mit dem gesamten Personal im Unternehmen spielen sie eine Schlüsselrolle bei der Gestaltung des kulturellen Wandels und bei der Neugestaltung der Arbeitsorganisation. Sie haben es also auch mit in der Hand, für Veränderungen und neue Ideen zu sorgen. Dabei gilt es, auch die Diskussion zur Analyse der Human Resources sachlich zu führen, verbunden mit dem Thema Freiräume für Experimente zu erreichen und auch Nicht-Stereotypen Aufmerksamkeit zu schenken.

Fazit

Die Digitalisierung hat heute schon massive Auswirkungen auf das Recruiting von Arbeitskräften. Die Recruiter müssen offen sein für sogenannte Zick-Zack-Lebensläufe, sie müssen Unternehmen darauf aufmerksam machen, dass nicht mehr nur das Gehalt für eine Arbeitsplatzentscheidung ausschlaggebend ist, sondern vielmehr neue, moderne Arbeitsformen, Weiterentwicklung und soziales Engagement.

Unternehmen müssen ihre Attraktivität für Fachkräfte zeigen und flexible Angebote unterbreiten. Nicht nur der Bewerber betreibt mit seiner Bewerbung Selbstmarketing. Auch die Unternehmen – egal welcher Größe und Branche – müssen endlich die Notwendigkeit eines Selbstmarketings einsehen. Ein erster Schritt ist eine schnelle Reaktion auf eine Bewerbung! Keine Rückmeldung an die Bewerber oder wochenlange Funkstille tragen nicht wirklich zu einem positiven Image bei. Employer Branding darf nicht nur ein Schlagwort in den Zeitschriften sein. Gerade in der IT-Branche können sich die Kandidaten – vor allem die mit drei bis fünf Jahren Berufserfahrung – oft zwischen verschiedenen Unternehmen entscheiden. Und das Gehalt spielt oft nicht die entscheidende Rolle für die Jobannahme.

Über den Autor

Claudia Fuhrmann

Claudia verfügt über langjährige Erfahrungen in den Bereichen Personalentwicklung und Weiterbildung, im Aufbau von Qualitätsmanagement-Systemen fokussiert auf die DIN EN ISO 9001 sowie in der Organisation und Abwicklung von IT-Projekten. Basierend auf ihrer vielfältigen Berufserfahrung berichtet sie zu Themen des Personalmanagements und die To Do`s zu diesem Bereich u.a. für Unternehmen.

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