Nach dem populären Big-Five-Modell ist Intro- bzw. Extraversion eine der fünf Hauptdimensionen der Persönlichkeit. Sie wird gern zur Einschätzung anderer Personen verwendet – vielleicht, weil sie recht offensichtlich, von außen leicht zu beobachten ist. (Wem die Einschätzung für die eigene Person schwerer fällt, dem können Online-Tests einen guten Anhaltspunkt liefern.)
In Medien und Alltag wird das Merkmal der Intro- bzw. Extraversion immer häufiger in Beziehung zum Berufserfolg gesetzt – und nicht selten ziehen die Introvertierten im Hinblick auf den heutigen, überwiegend „extro-freundlichen“ Arbeitsstil den Kürzeren. Grund genug, die positiven Seiten der Introversion einmal genauer unter die Lupe zu nehmen.
Was heißt hier introvertiert?
Introvertierte Personen sind ruhig und zurückhaltend. Sie treten neuen Kontakten eher reserviert oder gar verschlossen gegenüber und sind tendenziell „Denker“, d.h. sie handeln am liebsten planvoll und analysieren Sachverhalte zuvor bis in die Tiefe. Gruppenveranstaltungen und Menschenmengen vermeiden sie, an oberflächlicher Höflichkeit und Small Talk liegt Ihnen wenig. Dagegen genießen sie intensive Beziehungen zu einzelnen Personen oder auch die Zeit für sich allein.
Typisch extrovertierte Menschen bilden das Gegenstück, sie sind quirlig und gesellig, kontaktfreudig und kommunikativ. Häufig sind sie eher „Macher“, d.h. sie handeln spontan oder gar impulsiv und leben nach dem Motto „woher soll ich wissen, was ich denke, bevor ich höre, was ich sage“. Extrovertierte Personen lieben Anregung und Abwechslung, stehen gern im Mittelpunkt der Aufmerksamkeit und „surfen“ mit Leichtigkeit auf einer Welle an neuen Eindrücken.
Eine interessante Erklärung für diese Unterschiede bietet das neurophysiologische Modell nach Eysenck. Es geht bei intro- und extrovertierten Personen von unterschiedlichen Erregungsschwellen des Gehirns aus, welche genetisch bedingt sind. Nach diesem Modell haben Introvertierte eine geringere Schwelle für äußere Reize, die dazu führt, dass sie bei hoher Stimulation schnell überfordert sind. Extrovertierte haben dagegen eine hohe Erregungsschwelle und sind auf Stimulation von außen angewiesen, um ihr optimales Erregungsniveau aufrecht zu erhalten. Diese Theorie erklärt, warum Introvertierte sich von einer großen Reizdichte zurückziehen, während Extrovertierte diese gezielt aufsuchen.
Eysenck war es auch, der feststellte, dass es nicht nur diese zwei Kategorien, nämlich entweder Intro- oder Extraversion gibt, sondern dass sich Individuen auf einem Kontinuum zwischen diesem beiden Extrema einordnen lassen. Die jeweilige Ausprägung von Intro- bzw. Extraversion ist neben genetischen Faktoren und der Sozialisation auch von situativen Faktoren abhängig, z.B. kurz zuvor erlebtem Erfolg/Misserfolg, Alkoholkonsum oder aktueller Stimmung.
Fachkompetenz oder Führungsverantwortung?
Welche Jobs eignen sich demnach für Introvertierte? Zu diesem Thema ist bereits viel geschrieben worden, denn die Herausforderungen für Introvertierte sind vielfältig. Großraumbüros empfinden sie als besonders belastend, da sie viel Energie aufwenden müssen, um akustische Störquellen auszublenden. In Meetings zögern sie trotz guter Ideen mitunter so lange, dass sie nicht zu Wort zu kommen, weil sie vor einer Meinungsäußerung alle Details durchdenken wollen. Und bei Networking-Events tun sie sich mit Small Talk und neuen Kontakten schwer, weil sie sich lieber über relevante Themen, als um der bloßen Kommunikation willen, unterhalten.
Es liegt also nahe, Introvertierten zu Jobs zu raten, welche im Hinblick auf die Tätigkeit an ihre Stärken anknüpfen und in Bezug auf die Arbeitsbedingungen keine unnötige Energie kosten. Typische „Intro-Jobs“ finden sich in Wissenschaft, Verwaltung und auch an vielen PC-Arbeitsplätzen (Software-Entwickler, Social Media Manager, Schriftsteller). Durch ihre Neigung, sich tiefgehend in Themen einzuarbeiten und systematisch vorzugehen, ist eine fachliche Spezialisierung bis hin zum Expertentum für Introvertierte (bei entsprechendem Interesse und Talent) naheliegend. Rückzugsmöglichkeiten, wenig Teamarbeit und Meetings, die eine umfassende Vorbereitung erlauben, helfen ihnen, die bestmögliche Leistung zu erbringen.
Umgekehrt werden Positionen in der Projektleitung oder Personalführung häufig eher den kommunikationsstarken Extrovertierten übertragen. Dass dies nicht zwangsläufig die richtige Entscheidung ist, belegen sogar Studien. Ob jemand eine gute Führungskraft ist, hängt vor allem von den sozialen Fähigkeiten einer Person ab (d.h. Zuverlässigkeit, Transparenz, Empathie etc.) – und diese sind unabhängig von Intro- bzw. Extraversion!
Bei genauerem Hinsehen sind Introvertierte mindestens genauso gut für Führungspositionen geeignet. Durch ihr feines Gespür in 1:1-Kontakten können sie sich gut auf ihre Mitarbeiter einstellen und ein Vertrauensverhältnis aufbauen. Umgekehrt sind sie weniger abhängig von sozialer Bestätigung als Extrovertierte und lassen sie dadurch weniger manipulieren oder unter Druck setzten. Die Fähigkeit zum genauen Hin- und Zuhören und ihr Hang zu intensiver und gründlicher Recherche führt zu besseren, fundierten Entscheidungen. In der Chefetage kommen Introvertierte also gut an – die Schwierigkeit liegt wohl auf dem Weg dorthin, wo sie sich mit Extrovertierten im direkten Wettstreit um die begehrten Positionen befinden.
Introversion als Chance
Wie man sieht, schlummert sowohl fachlich als auch menschlich viel Potential hinter der ruhigen Fassade. Wenn die Arbeitsbedingungen stimmen (Stichwort „artgerechte Haltung“) und Introvertierte außerdem eine gute Förderung erhalten, die sie dazu ermutigt, ihre Komfortzone zu verlassen, stehen ihnen alle Wege offen.
