Arbeitsrecht

Arbeitsrecht (18): Rückzahlung von Fortbildungskosten

158443_web_R_K_B_by_S. Hofschlaeger_pixelio.de

S.Hofschlaeger/pixelio.de

In der heutigen Zeit mit ihrer schnelllebigen Technik werden Fort- und Weiterbildungen immer wichtiger, um im Job auf der Höhe der Zeit zu bleiben. Regelmäßig liegt es in der Verantwortung des Arbeitgebers, sich um die Fortbildungskosten seiner Mitarbeiter zu kümmern. Diese können sich dann auch schnell auf mehrere tausend Euro belaufen. Da ist es dann um so ärgerlicher, wenn der Mitarbeiter die Fortbildung nicht besteht oder – noch schlimmer – nach erfolgreicher Fortbildung das Unternehmen verlässt.

Grundsätzlich hat der Arbeitgeber in einem solchen Fall keinen Anspruch auf Rückzahlung der Fortbildungskosten, es sei denn, ein solcher Anspruch ist wirksam vereinbart worden. Dabei sind jedoch einige wesentliche Dinge zu beachten, damit eine solche Vereinbarung auch wirksam geregelt ist.

Nicht jeder Tatbestand rechtfertigt einen Rückzahlungsanspruch des Arbeitgebers.  Zulässig können folgende Tatbestände sein:

  • vorzeitiges Ausscheiden des Mitarbeiters
  • Nichterreichen des Ausbildungszieles
  • Ausscheiden des Mitarbeiters aufgrund eigener Kündigung, es sei denn, sie erfolgt auf einen vom Arbeitgeber zu vertretenen wichtigen Grund (§ 626 Abs.1 BGB)

Unwirksam wären z.B.  folgende Tatbestände:

  • grundlose Kündigung des Arbeitgebers
  • Betriebsbedingte oder personenbedingte Kündigung durch den Arbeitgeber
  • wenn der Kündigungsgrund in der Sphäre des Arbeitgebers liegt
  • Kündigung aufgrund unverschuldeter Krankheit des Arbeitnehmers

Selbst wenn ein wirksamer Tatbestand für eine Rückzahlung der Fortbildungskosten vorliegt, müssen weitere Voraussetzungen vorliegen.

1. Verbesserung der beruflichen Chancen

Die Aus- und Fortbildungskosten können vom Arbeitgeber nur zurückverlangt werden, wenn dem Arbeitnehmer durch die Maßnahme neue berufliche Chancen eröffnet. Es muss eine Verbesserung der Möglichkeiten zum weiteren beruflichen Aufstieg oder der Chancen auf dem allgemeinen Arbeitsmarkt vorliegen. Zum Beispiel kann der Arbeitgeber nicht die Kosten für einen betriebsinternen Lehrgang für eine speziell beim Arbeitgeber eingesetzte Technik zurückfordern, wenn der Arbeitnehmer dieses Wissen nicht in anderen Unternehmen einsetzen kann.

2. Vereinbarung der Rückzahlung von Fortbildungskosten

Die Fortbildungsmaßnahme und der eventuelle Vorbehalt der Rückzahlung der Kosten müssen vor Beginn der Maßnahme ausdrücklich vereinbart worden sein.

3. Bindungsdauer

Der Arbeitnehmer darf nicht unangemessen lange an das jeweilige Arbeitsverhältnis gebunden werden und der Arbeitgeber muss davor geschützt werden auf den Kosten sitzen zu bleiben, ohne ein Nutzen aus der Maßnahme für sein Unternehmen zu ziehen. Das Bundesarbeitsgericht hat unter Berücksichtigung der beiderseitigen Interessen in seiner Entscheidung vom 15.09.2009 (AZ: 3 AZR 173/08) allgemein gültige Grundsätze zur Bindungsdauer entwickelt, welche als Richtschnur für den Regelfall  gelten. Je länger eine Fortbildung dauert, desto länger ist die Bindung des Arbeitnehmers an das Arbeitsverhältnis.

Bindedauer

 

 

 

 

 

 

Maßgeblich sind jedoch die Umstände des Einzelfalls. Wenn eine Fortbildung verhältnismäßig teuer ist oder der Arbeitnehmer durch die Maßnahme eine besonders hohe Qualifikation erlangt, können auch längere Bindungsfristen vereinbart werden.

4. Höhe der Rückzahlung

Je länger der Arbeitnehmer nach der Fortbilung im Unternehmen bleibt, desto geringer wird der Rückzahlungsbetrag. Zum Beispiel ist es üblich, bei einem Bindungszeitraum von zwei Jahren für jeden nicht geleisteten Monat eine Rückzahlungsverpflichtung von 1/24 anzusetzen.

Entspricht die Rückzahlungsklausel nicht den hier beschriebenen Voraussetzungen ist die Klausel insgesamt unwirksam. Ein Rückzahlungsanspruch ist dann gänzlich ausgeschlossen.

Tipp:

Im Arbeitsvertrag nur regeln, dass Fortbildungen und Weiterbilden in separaten Verträgen für den Einzelfall geregelt werden. Damit umgeht man einer nach den Regeln der Allgemeinen Geschäftsbedingungen vorzunehmenden Inhaltskontrolle.

Der Fortbildungsvertrag sollte dann sehr genau den vorliegenden Einzelfall und auch die vom BAG geregelten Grundsätze berücksichtigen.

Anmerk. d. Autorin: Dieser Beitrag gibt die rechtliche Situation nur allgemein und verkürzt wieder. Er erhebt keinen Anspruch auf Vollständigkeit und ersetzt die individuelle Beratung im konkreten Einzelfall nicht. Jegliche Haftung wird trotz sorgfältiger Bearbeitung ausgeschlossen.

Über den Autor

Dana Lipka

Dana zählt zum Urgestein unseres Unternehmens und ist seit 2005 zuständig für alles rund um das Thema Recht bei uns. Als Wirtschaftsjuristin informiert sie auf dem Blog in der Kategorie Arbeitsrecht regelmäßig über Gesetzesgrundlagen, kuriose Rechtsfälle und wissenswerte Neuerungen für Arbeitnehmer und Arbeitgeber. Ihre Fähigkeiten als Blogautorin stellt Dana auch auf ihrem privaten (Koch)Blog immer wieder gern unter Beweis.

Hinterlassen Sie einen Kommentar