Arbeitsrecht

Arbeitsrecht (54): Betriebliches Eingliederungsmanagement

Eingliederungsmanagement, Quelle: Matthias Preisinger/pixelio.de
Geschrieben von Dana Lipka

Seit 2004 sind Arbeitgeber verpflichtet, ein betriebliches Eingliederungsmanagement (BEM) durchzuführen. Geregelt ist das in § 84 Abs. 2 SGB IX.

Danach haben Beschäftigte, die innerhalb eines Jahres länger als sechs Wochen ununterbrochen oder wiederholt arbeitsunfähig sind, einen Anspruch auf Durchführung eines betrieblichen Eingliederungsmanagements.

Ziel ist es, die Beschäftigungsfähigkeit des Betroffenen wieder herzustellen und langfristig zu erhalten, sowie erneuter Arbeitsunfähigkeit vorzubeugen. Davon profitiert neben dem Arbeitnehmer, der auf Dauer seinen Arbeitsplatz behält, auch der Arbeitgeber. Dieser hat in Zeiten des Fachkräftemangels ein starkes Interesse daran, seine erfahrenen und eingearbeiteten Mitarbeiter im Unternehmen zu halten.

1. Verfahren des Betrieblichen Eingliederungsmanagements

Für das BEM gibt es kein gesetzlich vorgeschriebenes Verfahren. Es müssen für jeden Einzelfall individuell und zielgerichtet die notwendigen und geeigneten Maßnahmen identifiziert und durchgeführt werden, mit denen die Wiederherstellung und die Erhaltung der Arbeitsfähigkeit erreicht werden kann.

An dem Verfahren beteiligt ist der Arbeitgeber als Initiator und „Verantwortlicher“ des Verfahrens. Ihm fällt die Aufgabe zu, Beschäftigte mit langen Ausfallzeiten zu identifizieren und zu prüfen, ob die Voraussetzungen für ein BEM vorliegen. Außerdem sollte er den ersten Kontakt zum Betroffenen aufnehmen und die erforderlichen Einverständniserklärungen einholen.

Daneben ist natürlich auch der Beschäftigte, um dessen Wiedereingliederung es geht, Beteiligter des Verfahrens. Dieser muss dem Verfahren ausdrücklich zustimmen, er muss über jeden Schritt unterrichtet werden und ohne sein Einverständnis dürfen keine Maßnahmen eingeleitet werden.

Zusätzlich können, je nach Bedarf und nur im Rahmen des Erforderlichen, weitere Personen oder Institutionen hinzugezogen werden. Dazu gehören beispielsweise

  • der Betriebs-/oder Personalrat
  • die Schwerbehindertenvertretung
  • der Betriebs-, Werks-, oder Personalarzt
  • der Rehabilitationsträger
  • das Integrationsamt
  • der behandelnde Arzt
  • gemeinsame Servicestellen

Die Einbindung dieser Stellen bedarf der ausdrücklichen Genehmigung des betroffenen Beschäftigten.

2. Verfahrensschritte

a) Feststellen der Arbeitsunfähigkeitszeiten

Bei Erkrankung eines Beschäftigten sollte der Arbeitgeber stets prüfen, ob innerhalb der letzten zwölf Monate krankheitsbedingte Fehlzeiten von mehr als sechs Wochen vorliegen. Dazu empfiehlt es sich, vom jeweiligen Beginn der Arbeitsunfähigkeit 365 Tage zurückzurechnen.

Viele Arbeitgeber verlangen erst ab dem dritten oder vierten Tag der Erkrankung einen Krankenschein. Hier ist zu beachten, dass auch krankheitsbedingte Fehlzeiten eingerechnet werden müssen, für die keine ärztliche Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung vorliegt.

b) Kontaktaufnahme zum erkrankten Beschäftigten

Sind die Voraussetzungen für ein Betriebliches Eingliederungsmanagement gegeben, sollte der Arbeitgeber oder der von ihm Beauftragte Vertreter, Kontakt zum betroffenen Beschäftigten aufnehmen und ihn über die Möglichkeiten des BEM informieren. Dabei hat auch ein Hinweis auf die Freiwilligkeit des Verfahrens zu erfolgen. Ziel dieses ersten Kontaktes sollte es sein, den Beschäftigten alle notwendigen Informationen zu geben und ein, für das Verfahren selbst notwendiges Vertrauen, aufzubauen. Wenn der Beschäftigte mit der Durchführung des Verfahrens einverstanden ist, kann ein Termin für das Erstgespräch vereinbart werden.

c) Führen des Erstgesprächs

Im Erstgespräch geht es darum, über Möglichkeiten und Grenzen des Betriebliches Eingliederungsmanagement aufzuklären und zu prüfen, welche Ursachen die gesundheitlichen Probleme haben, ob und wie sie sich gegebenenfalls auf die ordnungsgemäße Erledigung der Arbeitsaufgaben auswirken.

Dieses Gespräch sollte, wie auch das gesamte Verfahren, die Einholung der notwendigen Genehmigungen und auch eine eventuelle Ablehnung des Verfahrens durch den Beschäftigten schriftlich dokumentiert werden.

Abhängig von den Ergebnissen des Erstgesprächs, sind die nächsten Schritte zu planen.

d) Fallbesprechung

Wenn alle notwendigen Informationen zusammen getragen sind und gegebenenfalls weitere Untersuchungen durchgeführt wurden (z.B. durch den Betriebsarzt), kann in einem weiteren Gespräch die Fallbesprechung stattfinden. Dazu kann es erforderlich oder hilfreich sein, weitere Institutionen (siehe Ziff.1) zu beteiligen.

Gemeinsam mit dem Beschäftigten werden dann die für die Eingliederung geeigneten Maßnahmen festgelegt.

e) Vereinbarung konkreter Maßnahmen

Geeignete Maßnahmen können sowohl vom Arbeitgeber als auch von externen Partnern angeboten werden. Dazu zählen zum Beispiel:

  • Umsetzung an einen anderen Arbeitsplatz
  • Umgestaltung des Arbeitsplatzes
  • Veränderungen in der Arbeitszeit oder der Arbeitsorganisation
  • Qualifizierungsmaßnahmen
  • Reha-Maßnahmen
  • Stufenweise Wiedereingliederung
  • Umschulungen
  • Arbeitsassistenz
  • Finanzielle Unterstützung
  • Arbeitsplatzausstattung
  • Zusammenarbeit mit dem behandelnden Arzt

f) Umsetzung der vereinbarten Maßnahmen

Diese vereinbarten Maßnahmen sollten zeitnah umgesetzt werden. Der Beschäftigte sollte durch den für die einzelne Maßnahme Verantwortlichen regelmäßig und soweit erforderlich unterstützt werden.

g) Überprüfung der Wirksamkeit

In regelmäßigen Abständen sollte der Erfolg der Maßnahmen überprüft und eventuell Anpassungen vorgenommen werden. Regelmäßige Befragungen des Betroffenen können helfen, Schwierigkeiten rechtzeitig entgegenzuwirken und notwendige Korrekturen vorzunehmen.

3. Hinweise zum Datenschutz

Bei der Durchführung des Betriebliches Eingliederungsmanagement ist auf die sorgfältige Einhaltung des Datenschutzes zu achten. Es dürfen nicht unkontrolliert Daten erhoben oder Daten unberechtigt an Dritte weitergegeben werden.

Alle erforderlichen Genehmigungen sind vom Betroffenen schriftlich zu erteilen. Die Schriftform sollte aus Beweis- und Dokumentationsgründen im gesamten Verfahren einzuhalten.
Besonderheiten gibt es auch bei der Aufbewahrung der Unterlagen aus dem Betriebliches Eingliederungsmanagement. In die Personalakte gehören nur der Vermerk, ob der Betroffene das Angebot eines BEM angenommen hat oder nicht und gegebenenfalls, welche Maßnahmen durchgeführt worden sind. Alle weiteren Dokumente und Informationen sollten separat und nur für autorisierte Personen zugänglich aufbewahrt werden. Dazu zählen insbesondere Angaben über die gesundheitsbedingten Einschränkungen am Arbeitsplatz, verbleibende Einsatzmöglichkeiten und Angaben zum Krankheitsverlauf. Angaben zur Diagnose gehören, wenn überhaupt vom Beschäftigten freigegeben, in die Krankenakte des Betriebsarztes und dürfen dem Arbeitgeber nur nach ausdrücklicher Genehmigung bekannt gegeben werden.

Anmerk. d. Autorin: Dieser Beitrag gibt die rechtliche Situation nur allgemein und verkürzt wieder. Er erhebt keinen Anspruch auf Vollständigkeit und ersetzt die individuelle Beratung im konkreten Einzelfall nicht. Jegliche Haftung wird trotz sorgfältiger Bearbeitung ausgeschlossen.

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Über den Autor

Dana Lipka

Dana zählt zum Urgestein unseres Unternehmens und ist seit 2005 zuständig für alles rund um das Thema Recht bei uns. Als Wirtschaftsjuristin informiert sie auf dem Blog in der Kategorie Arbeitsrecht regelmäßig über Gesetzesgrundlagen, kuriose Rechtsfälle und wissenswerte Neuerungen für Arbeitnehmer und Arbeitgeber. Ihre Fähigkeiten als Blogautorin stellt Dana auch auf ihrem privaten (Koch)Blog immer wieder gern unter Beweis.

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