Arbeitsrecht

Stellenanzeige nach AGG – Fluch oder Segen?

Die Stellenanzeige nach AGG: Mir ist bewusst, dass man sich beim Thema AGG, dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz, immer auf dünnem Eis bewegt. Dank eines aktuellen Artikels bei Spiegel Online, in dem das Ende der speziell an Berufsanfänger gerichteten Stellenausschreibung diskutiert wird, versuche ich mich dennoch daran.

Anforderungen an eine Stellenanzeige nach AGG

In besagtem Artikel klagt ein Rechtsanwalt (wie überraschend!) gegen eine Absage, die er nach Bewerbung auf eine Traineestelle erhalten hatte. Seine Argumentation: Die Stellenanzeige richtete sich ausdrücklich an Hochschulabsolventen und Berufsanfänger, was eine Diskriminierung aufgrund des Alters bedeutet, welche das AGG wiederum verbietet. So weit, so gut. Es ist allgemein bekannt, dass Bewerber und Arbeitnehmer sich bei Diskriminierung aufgrund

  • des Geschlechts
  • der ethischen Herkunft
  • der Religion/Weltanschauung
  • der sexuellen Identität
  • einer Behinderung oder eben
  • des Alters

auf das AGG berufen und Schadensersatz verlangen können.

Formulierung einer Stellenanzeige nach AGG

Natürlich sind die im AGG aufgeführten Punkte absolut nachvollziehbar. Doch gehört es zur täglichen Arbeitsaufgabe Stellenanzeigen selbst zu verfassen, ist die Sachlage plötzlich nicht mehr so einfach. Hinter die Jobbezeichnung gehört ein „m/w“, logisch. Doch spätestens bei Angabe der erforderlichen Berufserfahrung wird es knifflig, denn die Formulierung „3-5 Jahre Berufserfahrung“ ist in einer Stellenanzeige aus AGG-Sicht bereits problematisch. Auch das ausdrückliche Verlangen einer bestimmten Muttersprache ist nicht empfehlenswert, da dies eine Benachteiligung aufgrund der ethischen Herkunft bedeutet. Auch die Verwendung der Schlagwörter „mobil“, „körperlich belastbar“, „jung und dynamisch“ oder „alter Hase“ können problematisch werden. Um es mal etwa ketzerisch zu formulieren: Als Unternehmen auf Mitarbeitersuche ist man also immer dann auf der AGG-sicheren Seite, wenn eine möglichst unspezifische Stellenanzeige verfasst wird (wodurch wiederum mehr Bewerber angesprochen werden, die für die gesuchte Position unpassend sind).

Stellenanzeige nach AGG aus Bewerbersicht

Doch hat wenigstens der Bewerber Vorteile von einer AGG-konformen Stellenanzeige? Wenn die Konsequenz aus Unternehmenssicht ist, eine unpräzise Stellenanzeige auszuschreiben, kann der Bewerber nur schwer abschätzen wie der Idealkandidat in Wirklichkeit aussieht und ob man selbst überhaupt in Frage kommt. Entscheidet man sich für eine Bewerbung, ist die Wahrscheinlichkeit einer Absage höher. Und weil Unternehmen auch bei der Formulierung von Absagen auf das AGG bedacht sind, wird der Bewerber den wahren Grund für die Ablehnung seiner Bewerbung nur schwer in Erfahrung bringen können.

Meine Ausgangsfrage „Stellenanzeige nach AGG – Fluch oder Segen?“ kann ich leider nicht beantworten. Also, was meint ihr?

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3 Kommentare

  • Es wird wohl bei der Zwickmühle bleiben. Wir haben selbst oft das Problem Stellenanzeigen so zu formulieren, dass man AGG gerecht bleibt, aber trotzdem der richtige Bewerber angesprochen wird. Auf der einen Seite sollten bestimmte Gruppen nicht beanteiligt werden. Auf der anderen Seite sucht man bei einer Senior Projektleiter-Stelle nun mal jemanden mit Berufserfahrung und niemanden der gerade frisch aus der Ausbildung kommt. Es ist auch sehr frustrierend für Bewerber, wenn sie viele Absagen auf solche Stellen bekommen. Wo eigentlich von vorneherein klar ist, dass sie einfach nicht passen.

  • Auch wir haben über einen AGG-Fall berichtet, es ging um die sexuelle Belästigung einer Frau am Arbeitsplatz: http://www.recht-freundlich.de/rauswurf-wegen-sexueller-belastigung-am-arbeitsplatz

    Im vorliegenden Fall ging es kurz gesagt darum, dass ein Mitarbeiter eine Kollegin mit sexuell eindeutigen Sprüchen belästigte und dann eine Kündigung seines Arbeitgebers erhielt. Er ging gegen diese Kündigung vor, jedoch erfolglos, denn das Gericht entschied, dass der Mitarbeiter durch die Belästigung seine vertraglichen Pflichten verletzt hätte – also jeder AGG Verstoß eines Mitarbeiters ist immer eine Pflichtverletzung im arbeitsrechtlichen Vertragsverhältnis zum Arbeitgeber. So können Kündigungen wirksam durchgesetzt werden. Zu Recht, wie wir finden.

  • Wenn das AGG Diskriminierung verhindern soll, muesste es auch Fotos und die Angabe von Geburtsdatum und Nationalitaet verbieten, so wie z.B. in USA.

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