Arbeitsrecht

Alles, was Recht ist: populäre Irrtümer im Arbeitsrecht

Quelle: Orizon GmbH
Geschrieben von Gastautor

Wer einen neuen Job beginnt, darf die ersten sechs Monate keinen Urlaub nehmen. Ein befristeter Arbeitsvertrag darf maximal für zwei Jahre gelten. Wem aus einem bestehenden Arbeitsverhältnis gekündigt wird, steht in jedem Fall eine Abfindung zu. Und wer krank ist, darf nicht gekündigt werden. Das alles sind weitverbreitete Annahmen. Zu Recht?! Nicht immer. Orizon nimmt für uns heute einige der gängigsten Irrtümer im Arbeitsrecht unter die Lupe.

Nicht nur, wer sich – egal ob nun aus Arbeitgeber- oder Arbeitnehmersicht – schon mal unrecht behandelt gefühlt hat, wird es bestätigen: das Berufsleben steckt voller Tücken. Kein Wunder, dass es zwischen Chefetage und Angestellten immer wieder zu Unstimmigkeiten kommt. Arbeitsrechtliche Bestimmungen haben folglich ihren Sinn. Die Interpretation gerade des deutschen Arbeitsrechts ist allerdings so vielschichtig, dass es mitunter schwerfällt, im Paragrafen-Dschungel den Durchblick zu behalten.

Manche Irrtümer zur gültigen Arbeitsrechtslage halten sich ganz besonders konsequent. Ehe man den Halbwahrheiten anderer, die am Kopierer oder in der Mittagspause ausgetauscht werden, glaube schenkt und sich verunsichern lässt, lohnt sich ein eigener, kritischer Blick auf die Rechtslage. Fachanwalt für Arbeitsrecht Alexander Höcht gibt Hilfestellung und beleuchtet für uns einige der bekanntesten Mythen des deutschen Arbeitsrechts.

Sechs Monate ohne Pause: Kein Urlaub in der Probezeit

Wer einen neuen Job beginnt, startet mit einer Probezeit. Diese beträgt in der Regel sechs Monate und geht mit einer strikten Urlaubssperre einher – richtig? „Ganz so einfach ist es nicht“, sagt Arbeitsrechtsexperte Höcht. „Zum einen tritt eine Probezeit zu Beginn des Arbeitsverhältnisses nicht automatisch ein. Eine Probezeit muss vereinbart werden. Zum anderen ist eine generelle Sperre nur wegen der Probezeit nicht zulässig. Allerdings haben Mitarbeiter nach dem Bundesurlaubsgesetz erst dann Anspruch auf ihren vollständigen Jahresurlaub, wenn sie länger als sechs Monate beschäftigt sind und das Arbeitsverhältnis auch noch über den 30.06. des Jahres hinaus besteht.“ Das heißt jedoch nicht, dass Arbeitnehmer ausnahmslos auf lange Wochenenden oder Kurzreisen verzichten müssten. „Neue Mitarbeiter haben auch während der Probezeit einen Teilurlaubsanspruch. Pro vollem Monat steht ihnen ein Zwölftel ihres Jahresurlaubs zu.“ Das bedeutet: Ein Arbeitnehmer, der einen Urlaubsanspruch von 20 Arbeitstagen im Jahr hat, könnte sich – theoretisch – nach drei Monaten bereits für eine ganze Arbeitswoche freinehmen. Ob es sich empfiehlt, dem Vorgesetzten nach wenigen Wochen im neuen Job schon einen Urlaubsantrag auf den Tisch zu legen, muss jeder Arbeitnehmer für sich selbst entscheiden.

Formale Flexibilität – Arbeitsvertrag auf Zeit

Nicht selten sind Arbeitsverhältnisse von Beginn an nur für einen gewissen Zeitraum gültig. Der Vorzug solcher Befristungen für Arbeitgeber liegt auf der Hand: Sie sind dadurch in der Lage, ohne den Arbeitsvertrag explizit kündigen zu müssen, Kündigungsfristen oder den Kündigungsschutz zu beachten, sich nach Ablauf der vertraglich vereinbarten Zeit von Mitarbeitern zu trennen. Zum Schutz der Arbeitnehmer sind solche Verträge jedoch nur dann erlaubt, wenn die Befristung durch einen sachlichen Grund gerechtfertigt ist. Dies ist beispielsweise dann der Fall, wenn der Arbeitgeber nur vorübergehend Bedarf an der Leistung des Arbeitnehmers hat oder diesen nur zur Vertretung beschäftigt. Unter bestimmten Voraussetzungen ist allerdings auch eine sachgrundlose Befristung möglich – in diesem Fall sieht das Teilzeit- und Befristungsgesetz jedoch eine maximale Dauer von zwei Jahren vor. „Mit einem Mythos des Arbeitsrechts haben wir es in diesem Fall also eigentlich gar nicht zu tun“, sagt Fachanwalt für Arbeitsrecht Alexander Höcht. „Allerdings sind auch dabei bestimmte Feinheiten zu beachten. So ist die Verlängerung eines befristeten Arbeitsvertrags ohne Sachgrund bis zu den erwähnten maximalen zwei Jahren nur dann rechtswirksam, wenn die schriftlich vereinbarte Verlängerung nahtlos an den vorangegangenen Befristungszeitraum anknüpft. Findet auch nur eine minimale inhaltliche Veränderung des befristeten Vertrages im Zusammenhang mit der Verlängerung statt, kann das zur Folge haben, dass statt eines anschließenden befristeten Vertrags ein unbefristeter Arbeitsvertrag vorliegt. Das gilt auch dann, wenn sein Inhalt sich zugunsten des Arbeitnehmers geändert hat.“

Kündigung und Abfindung – gehen Hand in Hand?

Ein Arbeitnehmer, der die Kündigung erhält, hat entgegen der verbreiteten Meinung nur in Sonderfällen Anspruch auf eine Abfindung. Eine solche Ausnahme liegt z.B. dann vor, wenn die Kündigung aus betriebsbedingten Gründen – beispielsweise aufgrund von Stellenabbau oder Umstrukturierungsmaßnahmen – ausgesprochen wurde, dem Arbeitnehmer in der Kündigung eine Abfindung für den Fall angeboten wurde, dass dieser keine Klage erhebt und der Arbeitnehmer dann auch tatsächlich nicht zum Arbeitsgericht geht. Die Tatsache, dass Angestellte im Kündigungsfall dennoch häufig mit einer Abfindung rechnen können, hängt in erster Linie mit dem hierzulande geltenden Kündigungsschutz zusammen. „Jeder Arbeitnehmer hat das Recht, seine Kündigung vor einem Arbeitsgericht prüfen zu lassen“, erklärt der Orizon Fachanwalt aus Augsburg. „Allerdings sind das deutsche Kündigungsschutzrecht und die arbeitsgerichtliche Rechtsprechung so komplex, dass die Überprüfung einer Kündigung in den meisten Fällen mit Unabwägbarkeiten und einem unsicheren Ausgang verbunden ist.“ Zu einer Abfindung kommt es also meist, weil Arbeitgeber und Arbeitnehmer sich im Rahmen eines Vergleichs einigen, statt es auf eine Kündigungsschutzklage oder ein Urteil eines Arbeitsgerichts ankommen zu lassen und daraufhin ausufernde Rechtsstreitigkeiten und deren nachteilige Folgen zu riskieren. Übrigens: „Wie viel Abfindung der Mitarbeiter am Ende für sich aushandeln kann, ist von Fall zu Fall verschieden. Oft liegt der Berechnung der Abfindung jedoch die Formel ‚halbes Bruttomonatsgehalt mal Beschäftigungsjahr‘ zugrunde.“

Entlassen trotz Krankenschein: Das geht doch nicht! Oder doch?!

Ein weiterer verbreiteter Irrtum ist, dass ein Mitarbeiter, der krank ist, nicht gekündigt werden darf. Einen solchen Schutz gab es zwar im Arbeitsrecht der DDR, doch in dem der Bundesrepublik Deutschland existiert ein entsprechender Passus nicht. Unter bestimmten Umständen ist sogar eine Kündigung möglich, weil der Arbeitnehmer erkrankt ist. Für diesen Fall muss allerdings einiges zusammenkommen. „Grundsätzlich ist eine Krankheit als solche erst einmal kein Kündigungsgrund“, so Rechtsanwalt Höcht. „Anders sieht es allerdings aus, wenn eine sogenannte negative Prognose des voraussichtlichen Gesundheitszustandes vorliegt und die Auswirkungen des Gesundheitszustandes zu einer erheblichen Beeinträchtigung der betrieblichen Interessen führen. Ist dies der Fall, so kann der Arbeitgeber unter Berücksichtigung einer Interessenabwägung möglicherweise kündigen. Gründe für solche Beeinträchtigungen können beispielsweise wirtschaftliche Schäden durch hohe Lohnfortzahlungskosten oder Störun­gen im Be­triebs­ab­lauf sein.“

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